绩效考核指标方案8篇（全文完整）
下面是小编为大家整理的绩效考核指标方案8篇（全文完整）,供大家参考。
为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案应该怎么制定才好呢？小编精心为您带来了8篇《绩效考核指标方案》，亲的肯定与分享是对我们最大的鼓励。
绩效考核的指标与考核方法 篇一
1.价格与成本指标
采购的价格与成本指标包括参考性指标及控制性指标。参考性指标主要有年采购总额、采购人员年采购额及年人均采购额、各供应商年采购额及供应商年平均采购额、各采购物品年度采购基价（也称预算价或标准价）及年平均采购基价等。它一般是作为计算采购相关指标的基础，同时也是展示采购规模，了解采购人员及供应商负荷的参考依据，是进行采购过程控制的依据和出发点，常提供给公司管理层参考。而控制性指标则是展示采购改进过程及其成果的指标，如平均付款周期、采购降价、本地化比率等。列举如下：
（1）年采购额
年采购额包括生产性原材料与零部件采购总额、非生产性采购总额（包括设备、备件、生产辅料、软件、服务等）、原材料采购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料采购总额，它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、五金件等；也可按采购付款的币种细分为人民币采购额及其比例、不同外币采购额及其比例。原材料采购总额按采购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保险额、税额等。此外，年采购额还可分解到各个采购员及供应商，算出每个采购人员的年采购额、年人均采购额、各供应商年采购额、供应商年平均采购额等。
（2）采购价格
采购价格包括各类原材料的年度基价（或称标准价、预算价）、所有原材料的年平均采购基价（或折算的采购价格指数）、各原材料的目标价格、所有原材料的年平均目标价格（或折算成采购目标价格指数）、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标（降价比例金额）、本地化目标（金额与比例）、与兄弟公司联合采购额及比例（尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业）、联合采购的降价幅度等。
（3）付款
付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。
2.质量指标
质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所提供的产品或服务的质量表现，它包括供应商质量体系、来料质量水平等方面。
（1）来料质量
来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。
（2）质量体系
质量体系包括通过ISO国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参与本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。
3.企划指标
企划指标是指供应商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。包括交货周期、交货可靠性以及采购运作的表现，如原材料的库存等。
（1）订单与交货
订单与交货包括各供应商以及所有供应商平均的准时交货率、首次交货周期、正常供货的交货周期、交货频率、交货数量的准确率、订单变化接受率、季节性变化接受率、订单确认时间、交货运输时间、平均报关时间、平均收货时间、平均退货时间、退货后补货的时间等。
（2）企划系统
企划系统包括供应商采用企划系统的程度、实行“即时供应”的供应商数目与比例、原材料的库存量（或库存周期）、使用周转包装材料的程度与供应商数量、订单数量。平均订货量、最小订购数量等。
4.其它采购效果指标
其它与采购及供应商表现相关的指标有供应商总体水平、综合考核以及参与产品或业务开支、支持与服务等方面的指标。
（1）技术与支持
技术与支持包括采用计算机系统处理行政事务以及采用E—mail（电子邮件）联系处理业务的供应商数目录、采用E—commerce（电子商务）的供应商数量、参与本公司产品开发、工艺开发的供应商数量及程度、能用英文直接沟通的供应商数量等。
（2）综合指标
综合指标包括供应商总数、采购的物品种数及项目数、供应商平均供应的物品项目数、通过ISO国际质量体系认证的供应商数目、独家供应的供应商数目及比例、伙伴型供应商及优先型供应商的数目及比例等。
5.采购效率指标
采购效率指标是指与采购能力如采购人员、采购系统等相关的指标。
（1）采购人员
采购人员包括采购部总人数以及战略采购前期采购、后期采购人员的比例、采购人员的年龄、工作经验等教育水平结构、采购人员语言结构、采购人员培训目标及实施情况、采购部人员流失率等。
（2）管理
采购人员的时间利用结构（处理文件、访问供应商等）及比例、采购人员的纪律执行情况（考勤等）、采购人员的工资级别及费用情况、采购行政管理制度的完整性软合同管理、权限规定、行为规范、供应商管理程序的完整性（如供应商审核、供应商考评、采购系统的审核及评估目标与水平等）。
绩效考核的指标与考核方法 篇二
为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。
1、各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。
2、护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。
一、考核办法：
1、岗位绩效奖金考核指标
（1）学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。
（2）工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；（说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0）
（3）护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。
2、月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%，其中自评占30%，组评占70%）
护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。
3、护理工作量统计
（1）各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。
（2）各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。
4、加分/减分项目
（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：
1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分／次，表扬至院办加2分／次（最高5分）；
2)患者投诉：投诉至科室扣2分／次，投拆至院办扣5分／次；
3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分／次，存在问题者扣2分／次；
4)建议被科室采纳：另加1分／条；
5)奖励：市级加5分／次，县级加3分／次，院级加2分／次；
6)讲课：科内讲课另加3分／次，院内讲课另加5分／次；
7)发表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省级5分／篇，院内交流3分／篇；
8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元／月。
9)带教轮转护士每月给予奖励n元。
（2）减分项目：
1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。
2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n元／次。
3)原则上不准电话请假，违者扣n元／次。
4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元／次。
二、对科室量化管理的考评要求：
（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。
（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。
（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。
三、统计方法：
各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。
四、计算方法：
（1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金
（2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金
（3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金
（4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值
（5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值
（6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值
（7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金本方案从20XX年1月15日起实施
绩效考核的指标与考核方法 篇三
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
常见绩效考核方法：
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific) ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Relevant) ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Time bound)——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
绩效考核指标方案 篇四
一、目的
绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
二、原则
1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义
本制度中使用的专业术语定义如下：
1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型
本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50
绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数
五、考评者与被考评者
1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下： 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
六、考评者训练
1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。
2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。
（１）理解绩效评价制度的内容和结构。
（２）确认评价规则
（３）统一评价者的评价尺度
七、考评结果的运用
考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
八、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
绩效考核的指标与考核方法 篇五
一、市场部经理薪酬绩效考核指标
1、市场部经理KPI指标表
指标编号KPIKPI说明权重（100%）计算方法信息来源考核目的
1季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价30季度绩效考核表本岗位提交报告对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划
2计划完成率完成数与计划数的比率25计划完成率*权重销售统计信息保证计划的完成
3部门内部管理评价上下级沟通、部门内部协作、部门工作效率25季度绩效考核表部门内部反馈提高部门工作效率
4内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、市场部经理能力/态度要求列表
项目能力类型权重（100%）得分加权
得分
核心能力市场分析能力30
营销策划能力25
计划组织能力15
沟通能力15
影响能力15
合计100
项目态度类型
所需态度是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施25
是否注重协作，发挥团队精神20
经营计划的立案、实施是否有充分的准备20
是否要求自己以身作则20
是否勇于承担责任15
合计100
二、生产部经理薪酬绩效考核指标
1、生产部经理KPI指标表
指标编号KPIKPI说明权重（100%）计算方法信息来源考核目的
1季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价70季度绩效考核表工作总结对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划
2内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表30相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、生产部经理能力/态度要求列表
项目能力类型权重（100%）得分加权得分
核心能力专业技能30
团队合作能力20
评估能力20
效率15
激励15
合计100
项目态度类型
所需态度是否注重协作，发挥团队精神30
处理问题是否全面周到20
是否关心员工成长及员工工作效率15
计划的立案、实施是否有充分的准备15
是否勇于承担责任20
合计100
三、原料经理薪酬绩效考核指标
1、原料部经理KPI指标表
指标编号KPIKPI说明权重（100%）计算方法信息来源考核目的
1季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价40季度绩效考核表本岗位提交报告对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划
2原料行情分析收集、分析市场行情信息，为采购决策提供依据40季度绩效考核表分析报告收集处理信息及时、全面，为公司采购高质低价的原料提供信息支持
3内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、原理部经理能力/态度要求列表
项目能力类型权重（100%）得分加权得分
核心能力沟通能力30
分析、判断、预测、决策能力25
领导能力20
原料市场信息分析处理能力15
计划、执行能力10
合计100
项目态度类型
所需态度是否勇于承担责任30
是否要求自己以身作则25
是否关心员工成长及员工工作效率20
是否注重协作，发挥团队精神15
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施10
合计100
绩效考核的指标与考核方法 篇六
绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。导致绩效考核出现问题的原因是多方面的，例如：采取错误的考核方式，没有提前将工作进行细分，亦没有进行定岗定责；绩效考核方式采取负向激励，使员工对绩效怨声载道；缺乏战略高度的人力资源管理，以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊，亦各有侧重，分享给大家，希望对企业绩效考核有所助益。
1、“PDCA闭环式”考核法
所谓PDCA，即计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、行动（Action），最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。目前，它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。
以应用PDCA最为有效的北森为例，在即将上线的北森新考核模块中，基于平台，企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动，员工接到绩效通知后创建考核目标。在制作考核目标的同时，可以打通所有的工作计划和项目任务，一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务，同步所有工作状态和评价结果，最直观的反馈到员工考核表里。通过灵活的考核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分，最终汇总生成一份员工的考核结果。
北森通过PDCA闭环，更加强调绩效过程，上下级汇报关系间可针对某项计划任务实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。这样的绩效管理优势在于，一是形成激励；二是有效管理；三是明确任务；四是达到自我管理。
2、360度绩效反馈法
360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是员工参与管理的一种方式。但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。
3、关键绩效指标考核法
关键绩效指标（KPI）即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的"考核指标中选取3—5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此为标准，对员工进行绩效考核。关键指标在单独使用时，衡量的是员工的能力与素质，而不是工作业绩，在做综合评价的时候也能起到一定的作用，适合年度的或阶段性的员工能力素质考评，而不适合短期目标实现情况的考核。
操作难度指数： 风险指数：
4、“德能勤绩”考核法
这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。
从以上分析中可以看出，每一种绩效考核方法都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具——适合的才是最有效的！
绩效考核的指标与考核方法 篇七
一、制定合理的营销人员绩效考核指标
不合理的营销人员的考核指标时，只是沿用常规的营销人员考核指标，而没有切实根据企业自身的战略目标来制定适合本企业发展的考核指标及权重。例如某些企业，对指标追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，这反而会分散被考核者对重要指标的关注程度。针对这种状况，建议您制定营销人员考核指标应该充分体现企业的战略意图，并根据企业面对的不同市场确定不同的考核指标和指标权重。为此我们从从平衡计分卡四个维度来进行归类，主要有以下指标：
·财务类指标：销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率等；
·客户类指标：新客户开发数量、老客户流失数量、陌生客户拜访数量、每百次访问平均得到的订单数、客户满意度等；
·内部运营类指标：销售工作总结质量等；
·学习与成长指标：工作能力评价指标、工作态度评价指标等。
为了更好的体现不同情况下营销人员考核重点的不同，我们可以将上面的考核指标重新进行分类，可以分为考核结果类的指标和考核过程类的指标，所谓考核过程类指标，主要反映营销人员工作的努力程度，而考核结果类指标则反映的是营销人员工作的成果。其中，销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率、每百次访问平均得到的订单数、新客户开发数量、老客户流失数量等为考核结果类指标，而陌生客户拜访数量、客户满意度、销售工作总结质量、能力态度指标等可归入考核过程类指标。 此外，对于销售团队的管理人员，为了鼓励其培养团队，还需要为其设置团队销售收入完成率，团队销售收入增长率、下属销售收入完成情况、培训情况等指标。
二、制定合理的营销人员绩效考核指标目标值
绩效考核指标的目标值设定不是很多企业常见的问题，大多数企业因为缺乏对历史数据的系统分析，或者对未来市场的判断出现偏差，致使设定的考核指标的目标值出现了较大问题。有些指标的目标值明显过高，这会造成员工即使非常努力也无法完成指标，会严重挫伤员工的积极性；而有些指标的目标值又设置过低，造成营销人员的奖金大幅度提升，企业不愿意兑现或者无法承担兑现的成本，这会导致企业对员工信用的丧失，后果相当严重。因此，制定合理的营销人员的绩效考核指标的目标值尤为重要，甚至考核指标目标值的准确设定是考核能否起到应有激励作用的关键，能够轻而易举完成的目标值和无论如何努力也完不成的目标值对企业来说都一样的不利。
目标值的准确来自于企业对自身历史数据的长期、深入的分析，需要企业总结历史经验，分析、确定对企业销售收入起较大影响的因素有哪些，并根据历史数据建立销售收入和各影响因素之间的模拟函数关系，然后以此为基础来预测企业明年市场销售各项数据，这样才能较为准确的确定考核指标的目标值，才能使绩效考核真正起到引导、激励员工的作用。
三、制定合理的营销人员绩效考核指标周期
营销人员绩效考核周期设定不合理相对于前两个问题存在的范围不是很普遍，但是在一些新兴企业，或者对企业内的一些新兴业务的考核方面，有时会存在这样的问题。考核周期需要根据企业产品的特点来确定。不能一概而论。有些企业的产品从销售到回款周期较长；或者产品因为价格较高等因素，从开始接触客户到最后成单需要较长的时间，那么对这些类产品营销人员的考核周期也就不易过短。而有些产品的销售特点是出货快，较短周期内就可以销售较大批量，那么对于这些类产品营销人员的考核周期就可以适当缩短，这样有利于对营销人员进行及时的激励。
营销人员作为企业经济效益的来源，其工作态度及结果与企业 www.chayi5.com 目标有直接关系，因此建立符合营销人员特点的绩效考核体系来调动营销人员工作积极性是很迫切和必要的。同时绩效考核作为管理工具，对企业意义重大，对实现企业战略目标起重要作用。虽然目前多数企业都有自己的绩效考核办法，但随着内外部环境的变化，现有的绩效考核方法会不能适应企业现状，我们必须与时俱进，制定好符合企业发展特色的营销人员的绩效考核，经常进行内部协调与沟通，根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整，才能建立科学的绩效考核体系，提高营销人员的积极性。
绩效考核指标方案 篇八
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率（月）
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数X项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85%
（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。
三、考核结果（年）
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。
读书破万卷下笔如有神，以上就是小编为大家整理的8篇《绩效考核指标方案》，希望可以对您的写作有一定的参考作用。
