长松组织系统学习心得体会合集8篇

长松组织系统学习心得体会合集8篇长松组织系统学习心得体会合集　　《长松组织》学习体会　　作为一个企业,如何提高企业利润、让员工暴富，并具有良好的管理成熟度，加强社会责任感。只为影响行业的《长松组织下面是小编为大家整理的长松组织系统学习心得体会合集8篇,供大家参考。

篇一：长松组织系统学习心得体会合集

　　《长松组织》学习体会

　　作为一个企业,如何提高企业利润、让员工暴富，并具有良好的管理成熟度，加强社会责任感。只为影响行业的《长松组织》为我们很好地上了一课。

　　企业管理，应向长松所说的作好系统建设管好团队，控制好资源有稳定的社会群体，删除多余梦想将自身专业做大做强。

　　贾长松说，人跟薪酬走，企业应有企业的愿境，且是有步骤的愿境，规划出企业运程，创造出文化环境、薪酬环境，要有好的领导和公开的考核，如此才会有一个稳定的和谐的团队。

　　作为公司的一名项目经理，通过学习，我明白了如何作员工工作分析和绩效核的办法。只有通过量化工作和对关键指标的考核，才能评价出工作成绩的好坏程度，主动工作才能更好地为自己工作为公司工作，也才会有创造力，所以考核工作的主动性是有必要的。通过工作分析，让我重新认识了本工作的性质和任务。质量、进度、成本三控制和安全管理是项目经理的管理目标也是业绩绩考核指标，本人会竭尽所能达到预期目标，让领导放心、省心。至于工作的服从性，每个员工都应不折不扣地执行决策层的命令，不适时机地合理建议还是有必要的。

　　相信在长松组织的熏陶下，本人会进一步地管好自己的团队，挖掘潜力，发挥个人价值最大化。积极配合公司作好绩效考核工作，并希望在考核单上有一个满意的分数。

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篇二：长松组织系统学习心得体会合集

　　最新整理【长松组织系统】组织系统争先创优心得体会党员争先创优心得体会

　　近来，组织系统紧紧围绕党的xx大和十七届四中全会精神，结合深入开展“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”活动，广泛深入开展“争先创优”活动，充分调动组织部门和组工干部的积极性、主动性和创造性，努力争当推动科学发展、促进社会和谐的先锋，这是组织系统力促自身队伍适应新形势发展需要的有效之举。要使这项活动取得实实在在的效果，我认为必须做好“五字”文章。

　　一是“严”字。组织部门要坚持严字当头，对待干部要严格教育、严格管理和严格监督，对待工作要严格要求，对待制度、纪律要严格执行，这是取信于民的重要基础。组织部门要严格按照十七届四中全会精神和《组工干部“十严禁”纪律要求》的要求，坚持“十不准”;要学习好、领会好，不折不扣地执行好四项监督制度;要建立健全党性修养、作风养成、严明纪律的长效性体制机制，激励组工干部始终保持积极进取、奋发有为的精神状态，切实打造党性最强、作风最正、纪律最严的队伍。

　　二是“调”字。组织部门要大兴调查研究之风，要采取专题调研、走访座谈、入户访谈等形式与基层干部群众零距离接触，心贴心交流，了解基层的疾苦，了解基层干部群众所需、所想、所急、所盼，才能察民情、知民意，汇民智，才能查找出队伍自身存在的在党性观念、道德品行、能力素质、工作作风、纪律作风和生活作风等方面存在的突出问题，出解决措施，进行整改解决，密切干群关系，拉近与群众的距离，塑造组工干部的时代风貌。

　　三是“学”字。组织部门要大兴学习之风，要加大对组工干部教育培训力度，创造条件让组工干部到实践中增长才干，充分激发广大组工干部奋发有为的内在动力，不断提高组工干部的整体素质。要结合形势发展，明确学习重点，制定具体详细的学习计划和考核办法，提高组工干部的学习积极性，争当学习型党组织和组工干部。要通过学习不断提升组工干部的理论功底和对事物的认知水平，提升组工干部发现问题、分析问题和解决问题的能力，不断增强工作的敏锐性、创造性和科学性，使党的政策与实际工作有效结合。

　　四是“敢”字。组织部门要时刻保持永不懈怠、奋发有为、敢为人先的精神，组工干部必须时刻保持不甘平庸、勇于争先、敢创一流的勇气。在工作中要敢想、敢创、敢干，注重科学性和实效性，敢于突破经验，敢于打破旧的条条框框，对已有的创新经验敢于突破，进一步完善提高，努力探索新路子，总结新经验，强化新措施，提高创新能力，实现工作的新进展、新突破，创造出一流的业绩。

　　五是“清”字。组织部门要始终保持清正廉洁之气。组工干部要堂堂正正，实实在在做人，要踏踏实实，清清白白做事，时时刻刻保持一身正气，两袖清风。在平时工作学习中重视政治素质提高，加强道德修养建设，进一步坚定理想信念、强化党性观念和执政为民意识，牢固树立xxx，坚持正确的世界观、人生观、价值观，增强拒腐防变能力。做到廉洁从政，忠诚履职，公道正派，求真务实，乐于奉献，严于律己，自觉抵制和克服用人上的不正之风，时刻保持清正廉明本色。

　　

篇三：长松组织系统学习心得体会合集

　　最新我学习长松组织系统培训班的笔记(非常全面详细)

　　第一章财富法则

　　一、财富定律1、股票是由散户向庄家转移的过程2、消费者的钱是向企业转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）3、复利原则（重复消费，转介绍客户）4、空间优化（提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）10、提前审判（每天要躺在床上对自己审判，对自己进行总

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　　结，心灵的总结）三、企业伪系统的十种现象1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）2、老板的主观意识而非市场意识3、公司上下对制度没有敬畏感4、根据个人喜好而非科学的管理系统5、员工把企业当成老板的，而非把企业当成自己的一部分6、追求成本的降低，而非投资的观念7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。9、不是以管理成熟度为代表10、感性用人而非数字化用人四、企业组织系统十大标准1、提高企业利润2、具备法律指导和法律基础3、激活员工的能力和拼搏精神4、团队运作、分工合理、没有内耗5、理论指导和理论基础能够反应客观6、简单7、能规避企业风险8、回报（有能力的员工获得高额回报）

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　　9、最高决策者可以离场管理10、具备良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）

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　　第二章组织机构图一、留住人才的五种方法1、企业有很好的愿景和梦想（有步骤的愿景，让员工看到希望之路）2、良好的企业系统和企业文化3、有优秀的薪酬体系4、有一个好的领导5、公开的考核二、组织架构1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简单明了的制度，结果导向）●董事长对总经理进行考核●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。三、组织架构图的分步骤操作第一步：

　　四、组织机构图的三个导向1、营销导向2、技术导向

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　　3、生产导向五、员工职能的五级1、高管级（总经理级）2、总监级（副总级）3、部门经理级4、主管级5、职员级

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　　第三章战区图●分公司的老总一定是自己培养的●挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期●所有的高管都得考核●一个员工真正被激活，工资高低并不是最主要，最主要的是是否在公司有安全感●挖高管时不要轻易谈分红一、与高管谈判的七项准备1、拿出企业的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）2、拿出企业的晋升渠道和考核标准3、拿出详细的薪酬标准4、拿出考核的标准5、拿出测评的办法6、建立PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）7、最后谈分红问题二、战区图（扩张规划图）的建立步骤第一步：提拔干部第二步：划战区图第三步：立刻建立第二战区第四步：一战区、二战区PK第五步：新战区新标准第六步：重新制定战区规则和制度

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　　●把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司●员工爱的需求：1、不要让他有恐惧感2、让他有安全感3、让他有落叶归根的感觉

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　　第四章工作分析

　　原则：人人有事做，事事有人做

　　灵魂：1、责任到岗2、权责匹配

　　3、对岗不对人

　　一、工作分析表

　　1、任职资格：（1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结

　　果导向，业绩考核）

　　（2）管理类：平路型，以职能、管理为代

　　表（结果+过程，胜任力考核）

　　（3）技术类：下山型，以技术、研发为代

　　表（对自身技术能力的考核）

　　2、优秀工作人员的七个基因

　　（1）年龄（2）性别（3）岗位经验（4）行业经验（5）

　　学历（6）籍贯（7）婚姻

　　●要做匹配的任职资格要求

　　3、工作分析内容：（1）工作的具体安排

　　（2）工作的考核量化指标

　　（3）工作1、2、3、4、5的重要性

　　（4）占用的时间

　　例：采购部经理：

　　（1）游戏规则：●时间永远大于或等于质量●质量永远大

　　于或等于利润●付款滞后期

　　●自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自

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　　己的钱

　　（2）工作指标

　　1、采购及时性

　　2、供应商资料库建设

　　3、采购现款的滞后期

　　4、供应商政策

　　5、采购和营销的分析会

　　6、员工的培训

　　7、组织日常工作

　　8、对成本的控制

　　二、制作工作分析表的流程

　　第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参加，全员参

　　加，不少于8小时）

　　第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工

　　代表

　　第三步：重要岗位试评

　　第四步：选择方法

　　第五步：进行量化

　　第六步：进行公布

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　　第五章薪酬管理——十大死局●薪酬是一项投资，而不是一项成本●老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）一、企业薪酬设计十大死局（一）慢慢提成提高法

　　原因：1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出

　　2、业务员业绩量的提高，并不全部是个人能力的体现（如：广告、品牌）

　　●提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍（二）经理薪酬一样法

　　

篇四：长松组织系统学习心得体会合集

　　第一章财富法则

　　一、财富定律1、股票是由散户向庄家转移的过程2、消费者的钱是向企业转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）3、复利原则（重复消费，转介绍客户）4、空间优化（提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）10、提前审判（每天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结）三、企业伪系统的十种现象1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）2、老板的主观意识而非市场意识3、公司上下对制度没有敬畏感4、根据个人喜好而非科学的管理系统5、员工把企业当成老板的，而非把企业当成自己的一部分6、追求成本的降低，而非投资的观念7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。9、不是以管理成熟度为代表10、感性用人而非数字化用人四、企业组织系统十大标准1、提高企业利润2、具备法律指导和法律基础3、激活员工的能力和拼搏精神4、团队运作、分工合理、没有内耗5、理论指导和理论基础能够反应客观6、简单7、能规避企业风险8、回报（有能力的员工获得高额回报）9、最高决策者可以离场管理10、具备良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）

　　第二章组织机构图

　　一、留住人才的五种方法1、企业有很好的愿景和梦想（有步骤的愿景，让员工看到希望之路）2、良好的企业系统和企业文化3、有优秀的薪酬体系4、有一个好的领导5、公开的考核二、组织架构1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简单明了的制度，结果导向）●董事长对总经理进行考核●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。三、组织架构图的分步骤操作第一步：

　　四、组织机构图的三个导向1、营销导向2、技术导向3、生产导向五、员工职能的五级1、高管级（总经理级）2、总监级（副总级）3、部门经理级4、主管级5、职员级

　　第三章战区图

　　●分公司的老总一定是自己培养的●挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期●所有的高管都得考核●一个员工真正被激活，工资高低并不是最主要，最主要的是是否在公司有安全感●挖高管时不要轻易谈分红一、与高管谈判的七项准备1、拿出企业的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）2、拿出企业的晋升渠道和考核标准3、拿出详细的薪酬标准4、拿出考核的标准5、拿出测评的办法6、建立PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）7、最后谈分红问题二、战区图（扩张规划图）的建立步骤第一步：提拔干部第二步：划战区图第三步：立刻建立第二战区第四步：一战区、二战区PK第五步：新战区新标准第六步：重新制定战区规则和制度●把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司●员工爱的需求：1、不要让他有恐惧感2、让他有安全感3、让他有落叶归根的感觉

　　第四章工作分析

　　原则：人人有事做，事事有人做

　　灵魂：1、责任到岗2、权责匹配

　　3、对岗不对人

　　一、工作分析表

　　1、任职资格：（1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结果导向，业绩考核）

　　（2）管理类：平路型，以职能、管理为代表（结果+过程，胜任力考核）

　　（3）技术类：下山型，以技术、研发为代表（对自身技术能力的考核）

　　2、优秀工作人员的七个基因

　　（1）年龄（2）性别（3）岗位经验（4）行业经验（5）学历（6）籍贯（7）婚姻

　　●要做匹配的任职资格要求

　　3、工作分析内容：（1）工作的具体安排

　　（2）工作的考核量化指标

　　（3）工作1、2、3、4、5的重要性

　　（4）占用的时间

　　例：采购部经理：

　　（1）游戏规则：●时间永远大于或等于质量●质量永远大于或等于利润●付款滞后期

　　●自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自己的钱

　　（2）工作指标

　　1、采购及时性

　　2、供应商资料库建设

　　3、采购现款的滞后期

　　4、供应商政策

　　5、采购和营销的分析会

　　6、员工的培训

　　7、组织日常工作

　　8、对成本的控制

　　二、制作工作分析表的流程

　　第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参加，全员参加，不少于8小时）

　　第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工代表

　　第三步：重要岗位试评

　　第四步：选择方法

　　第五步：进行量化

　　第六步：进行公布

　　第五章薪酬管理——十大死局

　　●薪酬是一项投资，而不是一项成本●老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）一、企业薪酬设计十大死局

　　（一）慢慢提成提高法原因：1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出2、业务员业绩量的提高，并不全部是个人能力的体现（如：广告、品牌）●提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍

　　（二）经理薪酬一样法原因：1、同一级别的的不同部门岗位工资应不一样。2、各个部门在不同时期，其地位和重要性不一样。

　　（三）经理只给团队营销奖法原因：1、在中国，营销经理的榜样作用，远比管理作用大。（经理也要做业务）2、全民皆兵，上下皆营销

　　（四）目标设定限度提成法●一个人只有在安全状态下，才能最大发挥潜力。（五）直接固定转绩效法（六）固定工资法（七）年功工资参考：第一年200，第二年，100，第三年，50，第四年，40（八）老总限薪强压法（九）个体另给红包法（十）年底才给红包法

　　第六章薪酬设计方法

　　一、首次提成法

　　（一）企业壮大的三个原因

　　1、客户数量要多

　　2、提高单次消费金额

　　3、提高消费次数

　　解决方法：1、增加业务员数量2、提交成交概率3、增加转介绍率

　　（二）首次提成法

　　1、新客户第一单的毛利润全部给业务员

　　2、新客户第二次消费的提成转为正常提成。

　　二、相对PK薪酬法

　　1、入门级：15%

　　2、平局级：20%

　　3、获胜方：25%

　　（一）晋升法则：

　　1、主动申请

　　2、业务绩效考核

　　3、考察忠诚度

　　4、岗位需要

　　（二）转正需要的条件：

　　1、销售额考核

　　2、绩效考核

　　3、品行考核

　　●PK需要单一指标，而非多个指标

　　●PK应在同一部门，而非多个部门

　　●缺点：不注重干部培养，而注重单个业绩

　　三、德尔菲法一

　　（一）解决问题

　　1、高级人才不能流失

　　2、扩张要有干部

　　3、不可以接私活

　　●公司必须有客户部，有客户备案制。

　　（二）方法

　　1、业务员开发新客户必须到客户部备案。（第一时间备案，谁最早备案客户就是谁的）

　　2、业务员离职，上交客户责成孤儿客户，由客户部暂时接管，业务提成为原来提成的30%。

　　3、新业务员入职，客户部交还孤儿客户，业务提成仍为原来提成的30%。

　　●个人薪金的涨幅最小感觉差：11.6%

　　●上下级平均工资差距1:1.7

　　四、菲尔德法二

　　（一）任务目标改为冲刺目标

　　1、业务员设个人目标，销售经理设部门目标，销售总监设总体目标。

　　2、销售经理、销售总监拿个人业务的25%

　　3、销售经理、销售总监的提成：自己业务+部门业务

　　例：各岗位提成

　　岗位

　　底线目标（销售额）

　　目标线

　　冲刺线

　　销售总监（部门业绩）销售经理（部门业绩）业务员（个人业绩）总监+经理（个人业绩）

　　60万—4%10万—6%1万—20%2万—15%

　　80万—6%20万—8%2万—30%3万—25%

　　100万—8%30万—10%3万—40%4万—30%

　　五、相对薪酬法

　　（一）薪酬构成：1、工资（底薪）例：薪资构成

　　岗位

　　工资

　　A+

　　2100

　　A

　　业务员

　　A1

　　18001500

　　A2

　　1200

　　A-

　　900

　　2、销售补助比例3、固定提成比例4、PK比例

　　补助3%

　　提成比例15%

　　PK比例

　　入门级

　　0%

　　标准级

　　5%

　　优胜级

　　10%

　　第七章岗位价值评估

　　一、薪酬设计的12个步骤、岗位价值评估在薪酬体系中的地位第一步：成立薪酬委员会（高管、财务、人力资源、员工代表、专家）第二步：制作工作分析表第三步：岗位价值评估（点因素法）第四步：岗位层级分类第五步：选择标杆岗位第六步：层级工资、底薪、月薪第七步：五级工资制第八步：固定工资、绩效工资第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务、客服人员薪酬设计第十一步：高管人员薪酬设计第十二步：建立薪酬制度

　　●不同公司，同一岗位，因工作内容差别，工资相差很大。●同一岗位，在不同公司，岗位价值不一样。二、岗位价值评估表重点反映：

　　1、智能的水平2、解决问题的能力3、岗位承担的责任三、岗位评估要素（一）对组织的影响1、重点：对企业利润的贡献度、对企业整体施加的影响。2、对企业组织影响的15级岗位D级岗：1级：临时工

　　2级：后勤类（保安、清洁工、工人）3级：普通办公室员工（文员、助理、出纳）4级：有一定知识或技术要求的员工（平面设计、网络设计、成本会计）5级：在该部门很重要的岗位，核心员工6级：基层管理人员（小主管、工段长）C级岗：7级：后勤支持性部门主管（保安主管、车队队长）8级：辅助部门的部长、大部门的主管（后勤部经理、营销主管）9级：支持部门的部长（人力资源部、财务部）10级：大部长、小总监（营销部长、生产部长、技术部长、行政总监）B级岗：11级：核心部门总监（销售总监、生产总监、技术总监）A级岗：12级：常务副总经理、分子公司总经理13级：总经理14级：集团总裁15级：董事长●岗位评估要针对工作分析的结果来评估●兼职岗有单独的处理方法，对岗不对人（二）管理两个定义：1、下属：直接下属或间接下属（直接接受该岗位奖惩、考核的人数）

　　2、专业人员：国家授予相关证书的岗位，需要专业技术、技能的岗位。（三）职责范围1、工作独立性（7级）—略2、工作多样性（10级）—略

　　注：1—4级为员工岗位；5—7级为主管经理岗位；8—10级为总监、总监以上岗位；（四）沟通（3种）普通——重要——极重要●判断沟通能力重要/普通的关键因素（1）判断沟通是否有费力的性质，满足两项就认为重要。

　　（沟通对象：对内/对外；2沟通双方是否存在利益冲突；沟通是否需说服或影响别人）（2）沟通频率（偶尔/经常/持续）（五）任职资格1、教育背景：初中/高中/专业技校/大专及本科/博士2、工作经验：（8级）—略（六）问题的解决（岗位工作过程的难易程度）●岗位级别——创新性（7种）—略●岗位级别——操作性、行政性（7种）—略（七）环境条件1、环境：普通/艰苦2、风险：●岗位价值评估×系数＝工资四、工资分层级●最重要原则：岗位价值评估最低分大于100的企业，都从100分开始分级。1、基层岗：25分（员工及普通主管级）2、中层岗：35分（部门经理级）3、高层岗：45分（总监级）4、决策岗：55分（副总及以上级别）●评估分：75＜*＜100，从75分开始分级；

　　50＜*＜75，从50分开始分级；

　　第八章薪酬设计

　　●计算层级平均分：1、后面有岗位：所有评估分相加÷岗位个数

　　2、后面无岗位：（最小值＋最大值）÷2

　　●同一岗位的年薪基本一样

　　一、薪酬调查

　　1、外部调查：同地域，同行业

　　2、内部调研：员工心理位置

　　二、标杆岗位选取个数

　　1、员工标杆岗位选取1—3个，具代表性；

　　2、决策层标杆岗位选取1个

　　三、标杆岗位选取标准

　　1、公共型岗位

　　2、长期性岗位

　　3、正职岗位

　　4、易理解性岗位

　　●标杆岗位不能选原则（以下几种不能选）：

　　1、营销类、业务类岗2、计件工资岗3、身兼多职岗4、技术类高管岗

　　四、年薪的计算方法

　　标杆岗位年薪：12个月的工资＋红包＋年终奖＋补助＋现金福利等

　　公式一：标杆岗位年薪÷岗位价值评估量＝价值系数

　　公式二：价值系数×所在层级价值平均系数＝层级年薪

　　●算出来后的薪酬应比现有工资高10%——15%，以便做绩效考核。

　　●层级薪酬较高的处理方法：

　　1、重新进行岗位价值评估

　　2、岗位工资有问题

　　五、月薪工资的组成

　　固定工资＋绩效工资＋职位补贴（商业保密费）＋提成＋年终奖

　　………………（略去没有）

　　第十章结构化面试

　　一、经验面试表的制作六大步

　　第一步：准备工作分析表和经验面试表（5—10项）

　　第二步：工作经历描述（边描述边询问）

　　第三步：招聘岗位问题发问

　　第四步：找到证据、探查证据

　　第五步：评出得分

　　第六步：确定是否录用

　　二．问话流程

　　●胜任力模型（26个标准）

　　1、主动性

　　2、承担责任3、清财4、领导力5、人际关系

　　6、以客户为中心7、学习力

　　8、商业保密

　　三、行为面试

　　（一）要点：了解应聘者的品行与岗位是否吻合。

　　（二）行为面试步骤：

　　1、做出考核表，确定岗位品行考核标准。

　　2、确定品行目标得分

　　3、找出品行考核标准表，以方便打分。

　　4、设计行为性问话。

　　5、穷追不舍，（找出最后的经历性和决策性问题）

　　（三）行为面试的四种重要方法

　　1、要问过去的行为。（有无参加培训，写过分析报告，配方）

　　2、行为要有证据。（证明人、物品物资、经历事物：年月日详细描述）

　　3、问经历性问题

　　4、问决策性问题

　　（四）面试中不能问的四种问题

　　1、理论性问题（理论≠实践）

　　2、假设性问题

　　3、未来性问题

　　4、说谎性问题

　　（五）面试确定后10种可问的问题

　　1、你是认真的吗？

　　2、你的承诺有多大？

　　3、你过去做过类似的承诺吗？

　　4、结果如何？

　　5、你打算从什么时候开始？

　　6、你具有主动性吗？

　　7、你能提供证明吗？

　　8、你有相关证明人吗？

　　9、你是如何做到的？

　　10、你能用这种办法在我公司做到吗？——写个保证书吧！

　　四、文化匹配度

　　（一）需要文化匹配度的岗位：

　　1、高管

　　2、业务人员3、生产管理人员4、职能管理人员

　　5、技术岗位6、营销职能岗位

　　（二）文化匹配度试题●招聘高管的最好办法：老板先选5项最喜欢，5项最不喜欢，高管再选，看文化匹配度有多深。●普通员工匹配度测试：标杆人员选出5项最喜欢，5项最不喜欢，看匹配度有多深。●得分办法：1、最喜欢的重复的个数加分；

　　2、最不喜欢重复个数加分；3、最喜欢与最不喜欢重复个数减分；注：总分为10分：＞7极为匹配；＞5匹配；＞3一般；＜3不匹配五、结构化面试5种方法：1、简历标杆筛选2、价值需求测评（针对高管、营销、核心技术、未来关键人员）3、经验面试（三种问话：技术考试、问话、实验性测评）4、行为面试（要求基本达到）5、文化匹配度（6种人）

　　

　　

篇五：长松组织系统学习心得体会合集

　　贾长松培训心得体会多篇

　　贾长松:北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询:主要业务为企业管理系统咨询与培训，下面是带来的贾长松培训心得，希望可以帮到大家。篇一：贾长松培训心得

　　昨天与今天一直在参加贾长松老师的培训课，得到的收获还是蛮大的，原来自己的知识是属于点点型的，有些东西只能意会无法言传，更无法用文字来表达。他的语言性的东西一出来，就能让自己恍然大悟，原来应该是这样的啊的感觉，所以，他起到了一个将我们的点点型知识发展成了一条线的知识。

　　但是我不喜欢那种营销式的模式，推销他的组织系统一套书优惠价*****元，上他的咨询课优惠价*****元，这让我很不能明白，有种强买强卖的感觉。

　　还有我身边的企业家说：基本每一个培训师的课程他都听过了，光每年的学费都要交30万。我听在耳里，很不以为然。我非常奇怪，为什么企业的的老板们为奉这些人为神?为什么对企业中员工的心声置之不理?很是荒唐，有这份精力、金钱，何愁办不好事情!

　　这是我两天培训的心得，讲得确实不错，理论一套一套;但是我们不是建空中楼阁，而是回到地面扎扎实实的打基础，适合自己企业的打基础!篇二：贾长松培训心得

　　经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功——成交》的讲座进行了学习，这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。

　　正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丢失了成交的内核。贾老师讲课风趣幽默，并以自己的亲身经历来讲解，真的是用心良苦。同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。

　　首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下，已经在心底把自己完完全全地否定掉了。而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少?不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的，所有成交的障碍只有一条，那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的，根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近。就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成交你，那么每一次的拒绝其实也是在赚钱，即拒绝为25元/次，那为何不让拒绝来得更加强烈些呢?有了多次的拒绝，才会有一次的成交。

　　其次，在成交中，我们除了打破恐惧，还要敢于要求。我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中，很多人都还是遵循着“客户至上”的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶。这里，首先我们自己要相信

　　自己的产品，了解自己的产品，坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样，客户才可能尊重我们，重视我们的产品，从而更合理地和我们成交，而不是在价格上一味地纠缠。所以，在必要的时候，我们要勇于向客户说“No”，一味满足客户而丧失了自己的立场，最终的结果肯定是得不偿失。当然，敢于要求同时也讲的是，在与客户的成交过程中，在我们打破了恐惧心理的基础上，要敢于向客户提出要求，化被动为主动，这样我们的胜算才会更大。

　　再有，就是我们要能够抓到我们产品的卖点，即产品的独特性，而不是只知道一味地说产品好，而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来。所以，在销售过程中，我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比，它的优势，即它的惟一性，不可替代性，单以这一点，就足以使我们决胜千里。在平时，我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好，价格非常有优势等，但这却没有卖点，这是大家都争先恐后看的到，想要抢的地方。可一旦我们抓住了我们的卖点，可以让客户心动的点，那这个时候价格的高低已不再重要了。这个点可以是产品质量的某种特殊性，也可以是产品功能的多样性，甚至可以是我们为客户所设想的一个极特别的意境。所以，产品的销售一定要抓“点”，而不是“面”。

　　成交是一种习惯，决策是一种力量，成交最大的问题是源于你敢不敢，而不是你会不会。

　　听了贾老师的课，我觉得不管做什么事情，我们都应该有一个积极的心态，首先把恐惧心理给克服掉，面对这个世界不要怕说“不”，做事情要有自己的原则，是什么就是什么，当然，对自身，也是要找到那个与众不同的点，这样才能建立起只属于自己的自信，成就一个别样的人生!

　　篇三：贾长松培训心得今儿是接触新工作的第一天，无所适从是难免的。乐观地说，是在适

　　应阶段;悲观地说，是看不清前方的世界。只不过，在这冬日里总能遇见一两件暖人心的事，再小，已能让人会心微笑。公司的同事乃至后勤都是极好相处的，这便是莫大的庆幸。

　　接触的第一个培训课程，便是贾长松老师主讲的关于工作分析的精辟幽默的讲座。

　　很多时候，作为一个已踏入社会的年轻人，我们只想自扫门前雪，也就是所谓的“在其位，谋其职”，我一直认为这是一种稍显偏执和冷漠的处世态度。但事实证明，它在某些时候未必不是上上之选。想必在工作过程中，大家都会不断明确自己的工作职责，做好份内的事便可算是尽责。在这个“多一事不如少一事”的社会氛围下，诸多人更愿意守着自己的一亩三分地，而不愿多插手旁人的事。正如贾老师举例说，他的一名员工，亦是其好友，见办公室门口有一纸箱子堵着路，路过时未采取任何措施或行动，而是顺脚踢了下。于理，这名员工并没犯错，清理这一箱子并不在他职责范围内;于情，这绝对是素质的缺乏。

　　由此可见，做到“人人有事做”并非难事，难的是“事事有人做”。趋利避害、避重就轻，本就是人类本能的潜意识反应，于是，便有了众人都不愿触及的事。此时如果能做出工作分析，找到责任，做出整合，在永远没有最好的前提下，使人的性格特征发挥到极致，那么，每个岗位每件事也就有了最佳的优势。

　　懒惰，准确地说是“惰性”，它是“七宗罪”之一，没有谁是热衷于永无

　　止境的辛劳的，只是有些人加以抑制，于是他被称作是勤劳的;而有些人则无限放任自己的惰性，任其肆虐，于是他成了不思进取的代名词。此时此刻，工作的量化就显得尤为重要，当然，这样的量化是需要有实施的力度的，且量力而为，公平对待。

　　贾长松老师风格幽默，讲座简洁易懂，诸多真实案例也让枯燥抽象的理论知识跃然眼前。我认为，每个人对工作的认识与态度与个人内在素质有密切关联，企业管理者亦或我们本人能做的只是让我们在再小的岗位上发挥最大的潜能，不有负于良心。

　　记得是莎士比亚说过，爱所有人，信任少数人，不负任何人。现今，真正的领导者已不需要事无俱细，事事亲历而为，权力的下放使企业由上而下的层层管理更加有力、严谨。作为一名普通工作者，我们该做的只是不负任何人，公司或是自己，或者更多。

　　

　　

篇六：长松组织系统学习心得体会合集

　　贾长松培训心得体会3篇

　　贾长松:北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询:主要业务为企业管理系统咨询与培训，下面是贾长松培训心得，希望可以帮到大家。

　　篇一：贾长松培训心得

　　昨天与今天一直在参加贾长松老师的培训课，得到的收获还是蛮大的，原来自己的知识是属于点点型的，有些东西只能意会无法言传，更无法用文字来表达。他的语言性的东西一出来，就能让自己恍然大悟，原来应该是这样的啊的感觉，所以，他起到了一个将我们的点点型知识发展成了一条线的知识。

　　但是我不喜欢那种营销式的模式，推销他的组织系统一套书优惠价10000元，上他的咨询课优惠价69800元，这让我很不能明白，有种强买强卖的感觉。

　　还有我身边的企业家说：基本每一个培训师的课程他都听过了，光每年的学费都要交30万。我听在耳里，很不以为然。我非常奇怪，为什么企业的的老板们为奉这些人为神?为什么对企业中员工的心声置之不理?很是荒唐，有这份精力、金钱，何愁办不好事情!

　　这是我两天培训的心得，讲得确实不错，理论一套一套;但是我们不是建空中楼阁，而是回到地面扎扎实实的打基础，适合自己企业的打基础!

　　篇二：贾长松培训心得

　　经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功——成交》的讲座进行了学习，这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。

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　　正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丢失了成交的内核。贾老师讲课风趣幽默，并以自己的亲身经历来讲解，真的是用心良苦。同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。

　　首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下，已经在心底把自己完完全全地否定掉了。而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少?不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的，所有成交的障碍只有一条，那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的，根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近。就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成交你，那么每一次的拒绝其实也是在赚钱，即拒绝为25元/次，那为何不让拒绝来得更加强烈些呢?有了多次的拒绝，才会有一次的成交。

　　其次，在成交中，我们除了打破恐惧，还要敢于要求。我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中，很多人都还是遵循着"客户至上"的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶。这里，首先我们自己要相信自己的产品，了解自己的产品，坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样，客户才可能尊重我们，重视我们的产品，从而更合理地和我们成交，而不是在价格上一味地纠缠。所以，在必要的时候，我们要勇于向客户说"No"，一味满足客户而丧失了自己的立场，最终的结果肯定是得不偿失。当然，敢于要求同时也讲的是，在与客户的成交过程中，在我们打破了恐惧心理的基础上，要敢于向客户提出要求，化被动为主动，这样我们的胜算才会更大。

　　再有，就是我们要能够抓到我们产品的卖点，即产品的独特性，而不是只知道一味地说产品好，而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来。所以，在销售过程中，我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比，它的优势，即它的惟一性，不可替代性，单以这一点，就足以使我们决胜千里。在平时，我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好，价格非常有优势等，但这却没有卖点，这是大家都争先恐后看的到，想要抢的地方。可一旦我们抓住了我们的卖点，可以让客户心动的点，那这个时候价格的高低已不再重要了。这个点可以是产品质量的某种特殊性，也可以是产品功能的多样性，甚至可以是我们为客户所设想的一个极特别的意境。所以，产品的销售一定要抓"点"，而不是"面"。

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　　成交是一种习惯，决策是一种力量，成交最大的问题是源于你敢不敢，而不是你会不会。

　　听了贾老师的课，我觉得不管做什么事情，我们都应该有一个积极的心态，首先把恐惧心理给克服掉，面对这个世界不要怕说"不"，做事情要有自己的原则，是什么就是什么，当然，对自身，也是要找到那个与众不同的点，这样才能建立起只属于自己的自信，成就一个别样的人生!

　　篇三：贾长松培训心得

　　今儿是接触新工作的第一天，无所适从是难免的。乐观地说，是在适应阶段;悲观地说，是看不清前方的世界。只不过，在这冬日里总能遇见一两件暖人心的事，再小，已能让人会心微笑。公司的同事乃至后勤都是极好相处的，这便是莫大的庆幸。

　　接触的第一个培训课程，便是贾长松老师主讲的关于工作分析的精辟幽默的讲座。

　　很多时候，作为一个已踏入社会的年轻人，我们只想自扫门前雪，也就是所谓的"在其位，谋其职"，我一直认为这是一种稍显偏执和冷漠的处世态度。但事实证明，它在某些时候未必不是上上之选。想必在工作过程中，大家都会不断明确自己的工作职责，做好份内的事便可算是尽责。在这个"多一事不如少一事"的社会氛围下，诸多人更愿意守着自己的一亩三分地，而不愿多插手旁人的事。正如贾老师举例说，他的一名员工，亦是其好友，见办公室门口有一纸箱子堵着路，路过时未采取任何措施或行动，而是顺脚踢了下。于理，这名员工并没犯错，清理这一箱子并不在他职责范围内;于情，这绝对是素质的缺乏。

　　由此可见，做到"人人有事做"并非难事，难的是"事事有人做"。趋利避害、避重就轻，本就是人类本能的潜意识反应，于是，便有了众人都不愿触及的事。此时如果能做出工作分析，找到责任，做出整合，在永远没有最好的前提下，使人的性格特征发挥到极致，那么，每个岗位每件事也就有了最佳的优势。

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　　懒惰，准确地说是"惰性"，它是"七宗罪"之一，没有谁是热衷于永无止境的辛劳的，只是有些人加以抑制，于是他被称作是勤劳的;而有些人则无限放任自己的惰性，任其肆虐，于是他成了不思进取的代名词。此时此刻，工作的量化就显得尤为重要，当然，这样的量化是需要有实施的力度的，且量力而为，公平对待。

　　贾长松老师风格幽默，讲座简洁易懂，诸多真实案例也让枯燥抽象的理论知识跃然眼前。我认为，每个人对工作的认识与态度与个人内在素质有密切关联，企业管理者亦或我们本人能做的只是让我们在再小的岗位上发挥最大的潜能，不有负于良心。

　　记得是莎士比亚说过，爱所有人，信任少数人，不负任何人。现今，真正的领导者已不需要事无俱细，事事亲历而为，权力的下放使企业由上而下的层层管理更加有力、严谨。作为一名普通工作者，我们该做的只是不负任何人，公司或是自己，或者更多。

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篇七：长松组织系统学习心得体会合集

　　贾长松培训心得体会3篇

　　贾长松培训心得体会3篇

　　贾长松：北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询：主要业务为企业管理系统咨询与培训，下面是贾长松培训心得，希望可以帮到大家.

　　篇一：贾长松培训心得

　　昨天与今天一直在参加贾长松老师的培训课,得到的收获还是蛮大的,原来自己的知识是属于点点型的，有些东西只能意会无法言传，更无法用文字来表达。他的语言性的东西一出来，就能让自己恍然大悟，原来应该是这样的啊的感觉，所以,他起到了一个将我们的点点型知识发展成了一条线的知识。

　　但是我不喜欢那种营销式的模式,推销他的组织系统一套书优惠价10000元，上他的咨询课优惠价69800元，这让我很不能明白,有种强买强卖的感觉。

　　还有我身边的企业家说：基本每一个培训师的课程他都听过了,光每年的学费都要交30万.我听在耳里，很不以为然。我非常奇怪，为什么企业的的老板们为奉这些人为神？为什么对企业中员工的心声置之不理?很是荒唐，有这份精力、金钱,何愁办不好事情!

　　这是我两天培训的心得，讲得确实不错,理论一套一套;但是我们不是建空中楼阁，而是回到地面扎扎实实的打基础，适合自己企业的打基础!

　　篇二：贾长松培训心得

　　经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功——成交》的讲座进行了学习,这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。

　　正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法

　　贾长松培训心得体会3篇

　　不敢提,那他就丢失了成交的内核.贾老师讲课风趣幽默,并以自己的亲身经历来讲解,真的是用心良苦.同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。

　　首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下,已经在心底把自己完完全全地否定掉了.而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少？不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的,所有成交的障碍只有一条,那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的,根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近.就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成交你,那么每一次的拒绝其实也是在赚钱,即拒绝为25元/次，那为何不让拒绝来得更加强烈些呢？有了多次的拒绝，才会有一次的成交。

　　其次，在成交中，我们除了打破恐惧,还要敢于要求.我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中,很多人都还是遵循着”客户至上"的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶.这里，首先我们自己要相信自己的产品，了解自己的产品,坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样,客户才可能尊重我们,重视我们的产品，从而更合理地和我们成交，而不是在价格上一味地纠缠.所以，在必要的时候，我们要勇于向客户说”No”，一味满足客户而丧失了自己的立场，最终的结果肯定是得不偿失。当然，敢于要求同时也讲的是，在与客户的成交过程中，在我们打破了恐惧心理的基础上，要敢于向客户提出要求，化被动为主动,这样我们的胜算才会更大。

　　再有，就是我们要能够抓到我们产品的卖点，即产品的独特性，而不是只知道一味地说产品好，而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来。所以，在销售过程中，我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比，它的优势，即它的惟一性,不可替代性,单以这一点，就足以使我们决胜千里。在平时，我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好,价格非常有优势等，但这却没有卖点，这是大家都争先恐后看的到，想要抢的地方.可一旦我们抓住了我们的卖点，可以让客户心动的点，那这个时候价格的高低已不再重要了。这个点可以是产品质量的某种特殊性，也可以是产品功能的多样性，甚至可以是我们为客户所设想的一个极特别的意境。所以，产品的销售一定要抓”点"，而不是"面”。

　　成交是一种习惯，决策是一种力量，成交最大的问题是源于你敢不敢,而不是你会不会。

　　听了贾老师的课，我觉得不管做什么事情，我们都应该有一个积极的心态，首先把恐惧心理给克服掉，面对这个世界不要怕说”不",做事情要有自己的原则,是什么就是什么，当然,对自身，也是要找到那个与众不同的点，这样才能建立起只属于自己的自信，成就一个别样的人生！

　　篇三:贾长松培训心得

　　贾长松培训心得体会3篇

　　今儿是接触新工作的第一天,无所适从是难免的。乐观地说，是在适应阶段；悲观地说，是看不清前方的世界.只不过,在这冬日里总能遇见一两件暖人心的事，再小，已能让人会心微笑。公司的同事乃至后勤都是极好相处的,这便是莫大的庆幸。

　　接触的第一个培训课程，便是贾长松老师主讲的关于工作分析的精辟幽默的讲座.

　　很多时候，作为一个已踏入社会的年轻人，我们只想自扫门前雪,也就是所谓的”在其位，谋其职”，我一直认为这是一种稍显偏执和冷漠的处世态度.但事实证明,它在某些时候未必不是上上之选。想必在工作过程中，大家都会不断明确自己的工作职责，做好份内的事便可算是尽责.在这个"多一事不如少一事"的社会氛围下，诸多人更愿意守着自己的一亩三分地，而不愿多插手旁人的事。正如贾老师举例说，他的一名员工，亦是其好友，见办公室门口有一纸箱子堵着路，路过时未采取任何措施或行动，而是顺脚踢了下。于理，这名员工并没犯错,清理这一箱子并不在他职责范围内；于情，这绝对是素质的缺乏。

　　由此可见，做到"人人有事做”并非难事,难的是"事事有人做"。趋利避害、避重就轻，本就是人类本能的潜意识反应，于是，便有了众人都不愿触及的事.此时如果能做出工作分析，找到责任，做出整合,在永远没有最好的前提下,使人的性格特征发挥到极致,那么，每个岗位每件事也就有了最佳的优势。

　　懒惰，准确地说是"惰性”，它是”七宗罪”之一，没有谁是热衷于永无止境的辛劳的，只是有些人加以抑制，于是他被称作是勤劳的;而有些人则无限放任自己的惰性，任其肆虐，于是他成了不思进取的代名词.此时此刻，工作的量化就显得尤为重要，当然，这样的量化是需要有实施的力度的,且量力而为，公平对待。

　　

篇八：长松组织系统学习心得体会合集

　　学习《长松组织系统》的心得体会

　　学习《长松组织系统》的心得体会《长松组织系统》是一门非常实用的课程它是贾长松老师通过多年的实践经验总结出来的一种科学管理系统课程。通过学习《长松组织系统》后对于管理者加强以人为中心的管理充分调动人的积极性、主动性和创造性有着极大的帮助；并能使管理者知人善任合理的使用人才改善人际关系增强群体合理的凝聚力和向心力；提高管理者的领导水平有助于组织变革和组织发展。市场部通过学习《长松组织系统》结合实际营销工作找出了在市场开发客户信息管理工资方案中的不足及时的制定了行之有效的新方法提升了市场部工作管理为顺利完成今年的销售任务打下了坚实的基础。学习长松组织系统的形式市场部积极组织部门全体人员学习长松组织系统通过下载光盘复印长松组织系统学习材料留在公司的人员必须参加公司组织的学习出差的人员要学习电子版的学习资料并要求每个人写出心得体会。重点学习了长松组织系统的营销管理和薪酬管理两个章节。

　　

　　学习长松组织系统的营销管理：长松组织系统的营销管

　　理对市场各区域经理的工作划分概括的非常明确。

　　

　　通过学习启发最大的一点：“工资不是老板发的是我们创造出利润的一部分”。市场部在下一步的工作中要充分学习长松组织系统中薪酬分配的各种方案结合我们的工作实际因人而异、因才施奖调动员工的积极性、主动性和创造性。在工作中发挥每一个人的力量产生较强的凝聚力使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一产生合力使整体工作效能有效提升。

　　学习长松组织系统后的工作改进1、市场部每个人将学到的心得体会转化为实际行动找出差距往前赶。各区域按照统一的客户信息档案表格在规定时间完成了客户信息档案的建立将有价值的客户信息传递给一线销售人员有效提高各区域的市场开发力度。

　　2、通过学习长松组织系统深刻体会到了它的科学有效我们要不断的深入学习践行实践把学到的各项管理知识与工作实际相结合提升管理促进效率做出业绩。

　　陈岩二0一一年六月十七日