企业内部薪酬差距会影响审计收费吗？
袁毅
【摘要】基于我国2007—2020年A股上市公司的数据，文章实证检验了企业内部薪酬差距对审计收费的影响。实证结果发现，企业内部薪酬差距会增加审计收费。在机制检验中发现，企业内部薪酬差距的扩大增加了代理成本和企业真实盈余管理的程度，从而提升了审计收费，薪酬差距的扩大对于应计盈余管理没有显著影响。
【关键词】内部薪酬差距；
审计收费；
代理成本；
盈余管理
【中图分类号】F239.4
★ 基金项目：本文受中央高校基本科研业务费专项资金（项目批准号：2022JX028）资助支持。
一、引言
以往学者发现监督机制和激励机制可以有效缓解由于所有权和经营权分离而产生的委托代理问题。薪酬契约是激励机制的重要组成部分，合理的薪酬契约可以降低企业的代理成本、提升企业的价值并保护利益相关者。而不当的薪酬契约非但无法有效激励管理层，还会使高管出现自利行为并损害股东财富。党的十九大报告提出，合理的高管薪酬激励体系建设是建设世界一流企业的重要保障环节，不合理的薪酬契约制度会造成企业人才流失，影响企业的运行效率（周泽将等，2018）。设计合理的高管薪酬契约，对促进我国企业的健康发展、形成合理有序的收入分配格局以及促进社会和谐稳定具有重要意义（沈真真和李明辉，2021）。
而如何设定企业的内部薪酬差距又是薪酬契约中重要的一环。近年来有关上市公司天价高管薪酬的新闻屡见不鲜，引起了社会和学者的广泛关注。为抑制这一现象的蔓延，我国政府出台了一系列举措。2009年，人力资源和社会保障部等六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定了国企高管的年薪不得超过职工平均工资的20倍。2013年国务院出台了《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》，其中将加强国有企业高管薪酬管理作为深化收入分配制度改革的重点。2015年，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式施行，改革方案主要是为了管制国企高管过高的收入，建立健全国有企业高管的激励约束机制。方案规定央企负责人薪酬由基本年薪、绩效收入和任期激励组成，其中规定了企业负责人的基本年薪薪酬是央企在岗职工平均工资的2倍，且最高总年薪不得超过职工年薪8倍。2016年，省属国企限薪令也相继出台，许多高管收入腰斩。学者们对内部薪酬差距的经济后果进行了一系列研究。现有学者已经发现内部薪酬差距会对企业绩效、企业创新、投资效率和盈余管理等造成影响，但对其影响的具体方向并未得出一致的结论。学者们主要通过锦标赛理论、管理层权力理论、公平理论以及行为理论来解释这些现象。
外部审计作为公司治理的一项监督举措，理应会关注企业内部薪酬差距这一现象并作出相应的反应。但是目前关于审计师如何感知内部薪酬差距并将相关的潜在审计风险纳入审计定价的经验证据较为有限，且研究对象集中于美国的上市公司。Bryana和Mason（2017）运用高管间薪酬差异来衡量锦标赛激励的强度，发现锦标赛激励会提高审计费用。Ge和Kim（2020）研究了高管间的薪酬差距如何影响不同研发投入水平和机构所有权公司的审计费用。但是上述学者的研究并没有深入讨论内部薪酬差距影响审计费用的具体路径是什么。
基于此，本文以2007—2020年中国A股上市公司的数据，实证检验高管团队内部薪酬差距是否会影响审计收费。
二、文献综述与研究假设
（一）薪酬差距的经济后果
以往学者有关企业内部薪酬差距导致的相关经济后果的研究主要集中在企业绩效、企业创新、投资效率等方面。过往学者的研究发现内部薪酬差距可能对公司产生相反方向的影响。一方面，锦标赛理论认为薪酬差距可以激励企业的高管为获取高报酬或晋升CEO而努力工作。基于此，学者们发现内部薪酬差距可以提升企业绩效（刘春和孙亮，2010）、增加企业价值（梁上坤等，2019）、提升企业创新水平（赵奇锋和王永中，2019）、提升企业投资效率（刘美玉和姜磊，2019）等。另一方面，许多学者也发现了锦标赛理论可能会对企業产生负面影响。锦标赛激励会提高高管的冒险行为，以增加他们晋升为CEO的机会，这会增加公司的风险状况以及会计错报的发生率（Armstrong et al.， 2013）。此外，社会比较理论认为薪酬差距会使薪酬较低的员工出现心理落差，产生不满情绪从而降低了工作的积极性（Cowherd和Levine，1992）。张正堂（2008）发现高管团队间的薪酬差距对企业未来几年的绩效有负向的影响。翟淑萍等（2017）发现内部薪酬差距过大会使员工滋生不满情绪，导致其工作消极进而降低了企业创新效率。王建军和刘红霞（2015）证明当薪酬差距超过一定的水平会抑制企业的投资效率。
综上所述，内部薪酬差距可能会对企业产生两种不同的效应。
（二）内部薪酬差距与审计收费
目前学术界认为审计收费由审计的成本、由于评估出的被审计单位的风险而收取的风险溢价以及事务所的正常利润三部分构成（Simunic，1980）。
杨湘琳和王永海（2020）从审计成本的角度发现，高管薪酬激励越高的企业，会计信息的透明度较低，因此审计师会在这类企业执行更多审计程序从而增加审计费用。Bryana和Mason（2017）认为锦标赛激励的负面效应在内部薪酬差距大的企业里发挥了作用，审计师在这类企业中感知到了更多的风险，从而收取了一部分风险溢价，导致审计费用增加。李辰等（2021）以薪酬业绩敏感系数衡量高管薪酬激励强度，发现高管薪酬激励越高的企业之所以审计费用较高是因为其同时增加了审计师感知到的审计风险和业务风险。
较高的内部薪酬差距产生的锦标赛激励可能会导致更大的管理风险和更高的财务不当行为倾向。因此，当一家公司的内部薪酬差距较大时，高管操控盈余的空间较高，其会计违规的风险增大，重大错报风险也相应提高，即审计风险增加。
此外，根据管理层权力理论，薪酬是高管议价能力的表现，因此薪酬差距可能反映了高管的相对重要性以及他们能够榨取租金的程度（Taekjin，2014）。故审计师可能会关注与高管薪酬差距相关的代理问题，并向高管薪酬差距较大的客户收取费用溢价，以降低潜在诉讼或声誉损失的相关成本（Ge和Kim，2020）。
而另一方面，内部薪酬增加也可能会降低审计师的风险。许多学者发现更强的锦标赛激励与更好的公司业绩相关联（刘春和孙亮，2010）。这意味着更低的审计业务风险和更低的审计费用。马晨等（2018）发现高管间以及高管与员工间的薪酬差距的扩大提高了会计信息质量，企业的会计错报有所减少。会计错报的减少降低了审计师的审计风险和业务风险，从而会减少审计收费。
基于以上分析，本文提出一对竞争性假设：
H1a：企业内部薪酬的差距越大，审计收费越高。
H1b：企业内部薪酬的差距越大，审计收费越低。
三、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文选取2007—2020年我国A股上市公司为研究对象，采用的数据均来自于CSMAR數据库。本文删除ST企业、金融类企业、以及存在缺失变量的样本后，最终得到26 314条观测记录。同时本文还对所有连续变量在上下1%分位进行了缩尾。
（二）变量定义
1.被解释变量：审计收费（lnfee）
参考杨湘琳和王永海（2020），被解释变量审计收费（lnfee）以企业当年审计费用的自然对数衡量。
2.解释变量：内部薪酬差距（lngap1）
最后将gap1加上绝对值，并取对数，作为本文的自变量内部薪酬差距（lngap1）。
3.控制变量
参考刘佳伟和周中胜（2021）以及李辰等（2021），本文进一步控制了一些可能影响审计收费的变量，具体见表1。
（三）研究模型
在模型（1）中，若β1的系数显著为正，说明内部薪酬差距会提高审计收费。
在模型（1）中，若β1的系数显著为负，说明内部薪酬差距会降低审计收费。
四、实证结果
（一）描述性统计
表2列示了主要变量的描述性统计。由表2可知，审计费用的均值为13.74，标准差为0.720，最小值为12.43，最大值为16.22。内部薪酬差距的均值为12.96，标准差为0.776，最小值为11.05，最大值为15.08。可以看出，我国不同上市公司间的审计费用和内部薪酬差距差异较大。
（二）主回归分析
本文根据模型（1）实证检验了高管团队内部薪酬差距是否会影响审计收费。表3报告了主效应检验的OLS回归结果。第（1）列为单变量回归结果，可以发现内部薪酬差距（lngap1）的系数为0.337，且在1%的水平上显著，支持本文H1a假设。第（2）列为参考以往文献加入控制变量后的回归结果，可以看出在控制了其他可能影响审计费用的因素以后，内部薪酬差距（lngap1）对审计收费（lnfee）的影响程度有所下降，但仍在1%的水平上显著为正。本文假设H1a得到验证。
（三）稳健性检验
1.替换解释变量
在正文部分本文采用绝对薪酬差距（lngap1）进行度量，在稳健性检验部分采用相对薪酬差距（gap2）重新进行回归。
由表4（1）列可知，内部薪酬差距（gap2）的系数为0.004，且在5%的水平上显著，说明本文的研究结论是稳健的。
2.反向因果
因为审计收费可能在年初就定下，因此在稳健性部分采用T期的解释变量与T+1期的被解释变量进行回归。由表4（2）列可知，内部薪酬差距（lngap1）的系数为0.065，且在1%的水平上显著，说明本文的研究结论是稳健的。
3.遗漏变量
为了缓解遗漏变量问题，本文还采用固定效应模型对模型（1）重新进行回归。由表4（3）列可知，内部薪酬差距（lngap1）的系数为0.037，且在1%的水平上显著，说明本文的研究结论是稳健的。
五、进一步分析
上述研究表明，内部薪酬差距较大的企业会支付更高的审计费用，但是内部薪酬差距对审计收费的作用机制还有待进一步检验。本文选择了代理成本、真实盈余管理和应计盈余管理这三个变量，参考温忠麟和叶宝娟（2014）的中介效应检验方法来检验内部薪酬差距影响审计定价的具体机制。
（一）代理成本的中介效应
参考刘佳伟和周中胜（2021），本文采用管理费用率（agencycost），即管理费用与营业收入的比值作为代理成本指标。由前文讨论可知，虽然内部薪酬差距最初被用于减少代理成本，但实际上内部薪酬差距的扩大可能反而会增加代理成本。刘佳伟和周中胜（2021）发现，企业代理成本较高时，企业和高管违约的概率增加，信息不对称程度增加，从而增大了审计风险，使审计费用升高。因此，本文检验内部薪酬差距是否通过代理成本这一路径作用于审计收费。
在表5（1）和（2）列中，内部薪酬差距（lngap1）的系数均显著为正，第（3）列中，内部薪酬差距（lngap1）和管理费用率（agencycost）的系数也均显著为正，且第三列中内部薪酬差距（lngap）的系数小于第一列，说明代理成本部分中介效应显著，即高管内部薪酬差距是由于提高了代理成本从而增加了审计收费。
（二）盈余管理的中介效应
杨志强和王华（2014）发现内部薪酬差距与应计盈余管理之间为正相关关系，且管理层权力的存在加剧了盈余管理行为。Park（2017）同样发现薪酬差距与真实盈余管理呈正相关关系。他认为当薪酬差距较大时，薪酬较低的高管有更强的动机进行真实盈余管理操纵企业业绩，从而抵消部分薪酬差距产生的不平衡感。同时，也有学者发现盈余管理行为会增加审计收费的经验证据（刘运国等， 2006）。因此，本文检验内部薪酬差距是否通过盈余管理这一路径作用于审计收费。参考Park（2017）的研究，将盈余管理分为真实盈余管理（absem）和应计盈余管理（absda）分别进行研究。
在表6（1）和（2）列中，内部薪酬差距（lngap1）的系数均显著为正，第（3）列中，内部薪酬差距（lngap1）和真实盈余管理（absem）的系数也均显著为正，且第三列中内部薪酬差距（lngap）的系数小于第一列，说明真实盈余管理部分中介效应显著，即高管内部薪酬差距是由于提高了真实盈余管理程度从而增加了审计收费。在表6（4）列中，内部薪酬差距（lngap1）的系数为0.001，不显著，所以应计盈余管理不是内部薪酬差距与审计费用之间的中介变量。
六、研究结论
本文以我国2007—2020年A股上市公司的数据为样本，实证检验了企业内部薪酬差距对审计收费的影响。研究发现，企业内部薪酬差距会增加审计收费。在机制检验中，本文发现，企业内部薪酬差距的扩大增加了代理成本和企业真实盈余管理的程度，进而提升了审计收费，而内部薪酬差距的增加对于应计盈余管理没有显著影响。
本文的研究结果具有一定的实践意义。首先，企業应合理设置高管内部薪酬差距，提升企业整体治理效果。单纯依靠扩大内部薪酬差距激励高管会增加企业的代理成本和真实盈余管理程度。其次，提示审计师在评估企业的审计风险时要将内部薪酬差距考虑在内，在实务工作中面对内部薪酬差距过大的企业应该更加谨慎出具审计意见。最后，外部投资者也应对企业披露的内部薪酬差距给予一定关注，过高的内部薪酬差距是企业的一个风险信号。
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