党政干部视野中“为官不为”的原因与治理对策

[摘要]从党政干部视角来审视当前“为官不为”现象的治理对策，应该更具有针对性与可行性。在广大党政干部看来，治理转型过程中党政干部群体的无所适从，社会与行政环境中消极因素的影响，权责不一致、不清晰、不完整，激励机制与保护机制的不足是当前影响工作有效推进的几大因素。因此，营造治理转型与治理能力提升的空间，创造良好的行政环境，进一步推进权力清单制度的落实，提升基层公务员待遇，建立有效的容错机制与纠错机制，是治理当前“为官不为”现象的有效措施。

[关键词]党政干部;治理转型;“为官不为”

[中图分类号]D261.3                 [文献标识码]A  [文章编号]1009—0274（2021）06—0077—07

[作者简介]郭广平，男，中共河南省委党校党史教研部副教授，哲学博士，研究方向：哲学及马克思主义哲学。

“为官不为”主要指的是部分领导干部不履行或不认真履行应尽的职责，是非面前不表态，矛盾面前不敢上，风险面前不敢闯，失误面前不担责，歪风面前不敢斗的行为。“为官不为”现象危害中国改革发展大局，稀释反腐红利，损害党和政府的形象，侵蚀党的执政基础。党的十八届五中全会提出：“着力解决一些干部不作为、乱作为等问题，积极营造风清气正的政治生态，形成敢于担当、奋发有为的精神状态，努力实现干部清正、政府清廉、政治清明，为经济社会发展提供坚强政治保证。”2017年国务院政府工作报告也强调：“强化督查问责，严厉整肃庸政懒政怠政行为。健全激励机制和容错纠错机制，给干事者鼓劲，为担当者撑腰。”2018年政府工作报又一次强调：“要完善激励约束、容错纠错机制，旗帜鲜明给积极干事者撑腰鼓劲，对庸政懒政者严肃问责。”2019年政府工作报告再次着重指出：“营造干部愿干事、敢干事、能干成事的环境。”这表明治理“为官不为”已经上升到国家治理层面。从根本上而言，党和政府的路线、方针、政策需要各级党政干部来贯彻执行，作为施政主体的党政干部群体对这一现象的体会也更深刻。因此，从党政干部主体角度出发，深入了解他们对这一现象的认识，让他们自己来探讨现实中影响工作推进的各种阻碍因素，在此基础上提出的治理措施，对这一问题的解决应该具有更强的可行性。

一、党政干部对当前“为官不为”現象的认识

关于“为官不为”，超过98%的受访者承认这一现象是客观存在的，治理这一现象也是非常有必要的，但是认为要辩证地看待这一现象。具体而言主要有以下几个方面。

（一）要全面认识“为官不为”现象

党政干部群体都能够从政治的高度认识到“为官不为”现象的危害，认为这一现象必须严加治理，否则实现两个百年目标等中国发展的重大目标将无法如期实现。同时，他们也指出当前部分领域的“不作为”现象在一定程度上正是治理先前“乱作为”的积极成果。这种由于乱作为减少而表现出来的“不为”是全面从严治党取得积极效果的体现，因此，要辩证地看待这一现象。进而，他们指出绝大多数的党政干部还是想有所作为的，都是想把工作干好的。而且实事求是地讲，现实中大部分的党政干部都在兢兢业业地工作，真正在主观上不想作为的人还是占少数的，社会发展的巨大成就也表明，我们的党政干部群体还是有所作为的，因此，要全面认识这一现象。

（二）治理“为官不为”是一个持之以恒的过程

在访谈中，90%党政干部指出，这一现象的治理必然是一个长期的、综合的过程，试图简单通过一两项措施来完全解决这一现象是一种简单化的思维。他们指出，相应规章制度的废、改、建，各种工作流程的再造必然是一个渐进的过程;主要领导干部施政习惯的改变、施政能力的提升，也不是能够通过短期内的学习培训能够解决的。因此，解决这一现象要避免简单化思维，必须长期坚持、综合治理。

（三）经济的下行使得这一现象更加凸显

保持经济稳定发展依然是各级政府的主要任务之一，对于各级干部而言，在中国全面产业升级，经济发展转向高质量发展的新阶段，保持经济增长的压力更大，各级干部必须运用各种措施来促进经济发展。在全面从严、严格问责的背景下，治理与施政的规范性要求使得先前的很多发展经济措施不再适用，现实中则表现为诸多促进经济发展的项目进展缓慢，从而表现出似乎更多的“不作为”现象，但本质并非如此。同时，受访者中近50%的党政干部也指出，从另一个角度来看，这种全面从严与保持经济增长的双重压力，对于加快治理转型也是一种机遇，它能够将党政干部改革创新的能力强制性地激发出来，同时也能够淘汰部分能力不足的人员，从而加快治理的转型。

二、党政干部视野中“为官不为”现象的原因

整体而言，治理转型过程中党政干部群体的无所适从，社会与行政环境中消极因素的影响，权责不一致问题，晋升、待遇等激励因素的不足、干部容错与保护的不到位是当前影响广大党政干部有效推进工作的几大因素。

（一）治理转型过程中党政干部的无所适从

在当前治理转型过程中，诸多领域制度的不到位，各种规定之间的冲突，新的发展方式还未形成等因素，导致广大党政干部在新旧规范转换过程中无所适从，从职能部门一把手到中层干部，很多时候不知道如何去推进工作了。

其一，转型期部分领域制度与规定的不健全，使干部缺乏施政依据。广大党政干部只是被告知要按制度与规定办，但当前仍然处于新、旧体制转换时期，诸多制度与规定也不完善，行为的边界并不十分清晰，许多领域还处于“空白与断档”状态，从而使得许多党员干部行动上缺少明确的行为规范。

其二，规定与规定之间相互冲突，导致党政干部左右为难。由于条块分割、部门利益等原因，诸多规定相互冲突与掣肘，遵循这一规定，可能违反另外一规定。而在当前严格问责的背景下，无论违反哪个规定都很有可能被问责。这种制度规定之间的不协调导致具体工作人员施政过程中无所适从，从而给广大群众留下不作为的印象。现实中就出现过这样的案例：亲属之间低于市场价格的房屋买卖行为，税务部门规定必须提供公安部门出具的亲属关系证明。但是，公安部门改革后规定此类证明不再提供，但税务部门的规定并没有变。具体经办的税务工作人员按照税务部门的规定要求当事人提供该项证明，被当事人与媒体视为故意刁难与不作为的表现。但是，对于具体经办人员而言，不遵循税务部门的规定就存在违反规定被问责的风险。

其三，缺乏新形势下有效的发展手段，是困扰党政干部推动工作的一大因素。在当前全面从严的背景下，党政干部承担的任务并没有变化，但是先前的发展手段、方式、途径不能再用了，而新的发展手段、方式、途径依然还不明晰。比如在以往落实招商引资的项目过程中，为了尽快推进项目落实，项目用地都是一边报一边批一边建，一边补办各种手续。同时，为了减轻该项目负责人员的压力，很多时候由领导集体召开会议通过一个纪要，集体承担项目落实的责任。在当前严格问责的背景下，这一推进工作的方式不能再用了。各个职能部门在问责的压力下，自然都严格遵循制度与规定。而当前各种规定之间存在诸多掣肘（比如一个项目，供水与供电都让对方先送，项目用地环评与预审都要对方先提供），自然导致诸多项目推进缓慢，效率不高。

（二）社会与行政环境中消极因素的影响

网络舆论带来的非正常压力、部门之间与单位内部繁杂的关系、官场潜规则与逆淘汰现象等，这些社会与行政环境中的消极因素对党政干部工作的积极性产生了一定影响。

其一，网络舆论对党员干部队伍带来巨大的压力，导致党政干部在工作中畏首畏尾。在自媒体时代，一旦有事情处理不太妥当，很快就会成为网络关注的焦点。不仅党政干部本人就会面临极大的压力，甚至个人与家庭成员的隐私也会被公之于众，这给党政干部带来巨大的心理压力。进而，普通的一件事放在党政干部身上，就会被非正常地放大，有上纲上线之嫌。在此基础上，经常会发生以处理个体来应对网络民意的行为，这就直接导致个体工作人员做事情畏首畏尾。当前存在一种对党政干部妖魔化、污名化的倾向。个别干部身上的不良行为被无限放大到整个党政干部队伍身上，加上部分不良新闻媒体为吸引眼球，进行过度解读，甚至恶意炒作，引导网民推波助澜。这就使得党政干部群体尽量少做事，从而减少舆论关注与抨击的可能性。

其二，处理部门之间与单位内部的繁杂关系耗费党政干部诸多精力。一个人想做点事，不仅需要处理好本单位内部诸多科室、不同领导之间的关系，而且还要受到外部不同职能部门之间由于条块分割引起的各种不协调因素的制约。协调处理各种纷繁复杂的关系会耗费党政干部诸多的精力，很多干部反映想要专心做点事情比较难。

其三，官场潜规则、逆淘汰现象在一定程度上依然存在，影响党政干部的工作积极性。在干部选用与提拔过程中，当干部选拔任用公布后，在一定程度上依然存在哪个干部是哪位领导的人，哪位干部之所以选上是找了哪位上层领导这样的议论。四川大学课题组“深化干部人事制度改革”课题调研显示：部分领导干部认为当下存在的选人用人价值倾向中，‘照顾各种关系’‘当权者喜好’任人唯亲和利益交换的现象依然存在。[1]《人民论坛》调研显示：“对在任期内干一两年就提拔或调动的干部，大家认为有本事;对任期满了才提拔的，大家说是轮到了才提拔;过了任期还没提拔的，大家会认为他要么有问题，要么上面没有人。”同时，“53.5%的受调查者认为官场逆淘汰现象普遍存在。”[2] 这种不良现象在一定程度上也影响了干部的工作积极性。

（三）权责不一致、不清晰、不完整

权力与责任不一致、权责范围与流程不清晰、权责不完整的碎片化等因素，直接影响了施政效率与施政效果。

其一，权责不一致，权小责大。对于一级政府或一部门而言，赋予多大的事务就应该配给多大的权力，从而给予相应的资源，并承担相应的责任。责任大而权力小、任务多而资源少这种不一致的状况导致有心无力，必然影响施政效果，从而表现为不作为的现象。这一问题在乡镇基层表现比较突出，作为直接与群众打交道的一线，乡镇干部一方面要落实上级各部门的任务，同时要处理来自广大群众的诸多诉求。但是，乡镇一级处于一种任务多、责任大、权力小的状况，很多事不是不想为，而是法定职责有限，且行使权力的条件、资源缺乏导致力不从心。比如对于夏秋防止秸秆焚烧与治理环境污染的任务，乡镇既没有行政执法权，也缺乏相应的人财物保障。因此，出现有心无力、工作效果差的现象。

其二，权责范围、业务流程规定的不清晰。首先，权力边界不够清晰，行使权力的程序不够明确，从而导致权力行使主体在行使权力过程中心里没底。干部也不知道自己该做什么、做到哪种程度，也就无法充分发挥相应权力应有的作用。其次，程序、流程与规则的量化规定不到位、不透明。这导致存在大量推诿、拖延的现象，以及无法对权力行使主体进行有效的监督，从而给广大群众办事带来诸多不便，留下“慢作为”“懒作为”的印象。

其三，职责、权限的交叉重叠、不完整。首先，针对一个管理对象或者事件的处理，权力分散到不同的部门，这就使得在处理事务的时候必须几个部门协同起来，才能够取得效果。而只有更高一级的权力部门才有进行协调的能力，拥有部分权力的部门并不具备相应的协调能力，从而无法发挥应有的作用。其次，这种权力分散导致“多头管理、多头负责”，使得不同的部门与岗位之间相互推诿，谁都不愿意主动去管理、主动去负责，都寄希望其他部门去做，呈现一种效率低下的局面。最后，部门与岗位的职责、权限、义务交叉重叠的状况，导致无法有效进行追责。一件事情可能多个职能部门负有责任，当出现追责的时候，无法有效确定该由哪个部门负责。权力与责任的碎片化状况导致部门之间有利就争，有责相互推诿，从而导致相应的社会管理任务无法有效实现。

（四）晋升、待遇、工作本身的激励不足

职务晋升中考核機制的不完善、晋升空间有限，工资福利待遇偏低，工作本身成就感不足，也是影响党员干部积极作为的重要因素。

其一，职务晋升考核的不完善、晋升空间的有限。对于大多数干部而言，职位晋升依然是有效的激励手段。实现“能者上、庸者下”是我们追求的目标。《能上能下的条例》出台后，在一定程度上改变了干部能上不能下的局面，但依然存在诸多需要改进的地方。一方面，在职务晋升、选任干部的绩效考核方面依然存在诸多不足。具体而言，第一，对于部门党政一把手的科学合理的考核体系，依然是一个需要改进的领域。四川大学课题组“深化干部人事制度改革”项目在全国范围内的调研显示：大多数县委书记和县长认为，改革需要突破的第一个问题是健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。[3] 第二，诸多干部反映，在选任干部过程中，程序的公开性与透明性依然需要进一步提高（比如对干部考核时候的票数）。第三，作为职能部门施政对象群体，他们意见与反应在考核过程中采纳的依然不足。另一方面，干部职位晋升空间有限。尤其数对量庞大的基层干部而言，由于年龄、学历、经历等多种原因，其晋升空间十分有限。有人在乡镇干了一辈子，最后能晋升到正科级就十分不易了。在受“职业天花板”限制的同时，又面临着反腐问责等压力，故而采取不求无功、但求无过的态度，过个太平日子就不足为奇了。因此，晋升考核的不完善、晋升空间的有限这些因素，影响了党政干部工作的积极性。

其二，工资待遇激励性不足。首先，工资待遇相对偏低对于工作积极性具有直接的影响，这一点在乡镇基层工作人员群体中表现更为突出。随着中央反腐与作风建设的深入，先前诸多的费用都没有了。但是相应的薪酬激励措施的改革并没有及时跟进，收入实际的下降對工作积极性而言绝对是一个负面影响因素，在全国造成一定影响的某乡镇副科级干部开滴滴出租兼职补贴家用，也在一定程度上说明了这一状况。其次，相应补贴制度的缺位与补贴制度的不完善。一方面，补贴制度的缺位对工作的有效开展具有直接的影响。乡镇基层工作人员秉承小事不出村、大事不出镇的原则，大量的时间需要到农村去，吃、住、行的成本比较大。当前，很多乡镇工作人员去村里开展工作，都是扛着方便面，几个人凑点油钱，然后开私人的车下乡工作。由于没有明确的规定，几乎没有什么补贴费用。基层领导在很多时候只能用感情关怀来提升其积极性。另一方面，现有的补贴制度的不完善，导致不公平感增加，也在一定程度上影响着工作的积极性。诸如正在开展的公车制度改革，车补制度在具体落实过程中存在一刀切的现象，即同级别的岗位拿同样的车补。但是岗位不同，具体的工作内容不一样，导致下乡多、外出办事儿多的岗位人员车补花费更多，甚至不够用，影响这部分人员的工作积极性。

其三，工作本身成就感不足。一方面工作本身带来的尊严感与成就感不足。尤其是基层工作人员，面临着工作条件差、被污名化、干群互相缺乏信任等因素的困扰。同时，基层工作任务多、责任大、权力小、资源少，使得工作本身所带来的成就感不足。另一方面很多单位、部门（包括在部分省直、市直单位）提倡“五加二、白加黑”的工作精神，使得正常的休息日无法实现。这种精神对于部分人或者在短时期内可以倡导，但是长期执行肯定导致一种排斥心理，一定程度上影响工作的积极性。而根据四川大学课题组“深化干部人事制度改革”课题调研显示：“只有23%的县级主要领导干部对自己工作‘十分满意’，70%几乎没有周末休息日，65%以上每天工作时间都在10小时以上。”[4]

（五）干部容错与保护措施的不到位

只有积极进行改革创新，才能够不断推动社会的发展，因此，必须创造各种条件为敢于改革的干部保驾护航。当前由于容错机制、保护与关爱措施的不足，直接影响着部分党政干部推动改革的积极性。

其一，党政干部容错机制不到位。改革过程必然存在相应的风险，有成功也有会有失误。相对于规定得比较详细的问责机制而言，为敢于担当的领导干部的改革探索提供保驾护航的容错机制依然没有真正建立。改革失误的风险不仅影响到改革者的晋升，甚至会造成自己政治前途的结束。在很多时候，改革者个体承担了诸多改革的成本。因此，从自身利益得失考虑，党政干部个体也会倾向于更加保守，从而影响整个社会改革的深入。

其二，党政干部保护机制不健全。改革在很多时候意味着既定利益格局与权力格局的改变，积极推动改革必然会触及部分人的权力与利益，自然会得罪人。而那些敢于打破现有利益格局、推进改革的党政干部，自然会受到诸多既得利益者的报复，有时候家庭成员也会在不同程度上会受到影响，这自然让敢闯敢干的干部在很多时候心存顾虑。如何更好地保护敢于改革进取的干部，仍然存在诸多需要改进的地方。

其三，党政干部关爱措施不足。在当前，逢告必查、有责必究的背景下，改革者一旦被举报，纪委即使最后查证其‘清白’，但往往形象遭诬，仍难逃舆论压力。用许多干部的原话来讲，被提溜过去走一遍所有的程序，即使最后被证明没什么事儿，也会使得很多干部的积极性受到很大打击。相应的关爱措施方面的欠缺，在一定程度上也影响了党政干部的工作积极性。

三、党政干部视野中“为官不为”的治理对策

在广大党员干部看来，创造治理转型、改革创新的空间，进一步营造风清气正的政治生态环境，继续推进政府权力清单制度，提升基层工作人员的待遇，构建完善的容错机制，是治理当前“为官不为”现象的有效措施。

（一）创造治理转型与治理能力提升的空间

全面从严就是要实现施政的规范化，要求党员干部必须按照规范性程序与要求施政。即先前重点要求做正确的事儿，现在要求以规范的方式做正确的事儿。这种治理的转型、治理能力的提高不会一蹴而就，而是一个渐进的过程，需要相应的探索试验空间。一方面，治理的转型需要各种制度与机制的完善，这就涉及各种具体的法律法规、政策规定在实践中的废除、修改、建立;具体工作流程与运行机制的修正、调整;部门之间权力与职责的重新划分与部门之间关系的调整等。另一方面，党政干部这一施政主体治理能力的提高，需要在改进程序、完善制度、工作流程再造的同时，逐步调整自身的思维习惯与行为习惯。进而在落实党的具体政策过程中，通过具体的工作实践来探索、形成新的施政方式与治理手段。这种全面从严背景下治理的转型与治理能力的提高，二者相互促进、相互制约，是一个逐渐完善与改进的过程。创造治理转型与治理能力提升的空间，实现治理机制的科学、合理、高效的同时，让党政干部在深化改革过程中逐步转变思维与行为习惯，逐步提升自身的治理能力，这是党政干部有效推进工作的根本路径。

（二）进一步营造风清气正的政治生态环境

营造单位内部良好的政治生态环境，有效地规范网络舆论，改进先进典型的宣传，有助于提升党政干部群体工作的积极性。

其一，营造良好的单位内部的政治生态环境。一方面，以单位内部的一把手为关键点，营造良好的政治生态环境。诸多党政干部反映，单位内部的政治生态对身居其中的个体的工作积极性影响非常大，从改善单位小环境做起，是改善整个政治生态环境的有效切入口。而单位内部的政治生态环境与单位一把手的工作作风、精神境界关系很大。因此，要紧紧抓住一把手这个关键点，从优化单位小的政治生态环境出发，推动大的政治生态环境的改变。另一方面，以践行八项规定与党规党纪为抓手，营造守规矩、讲政治的良好工作风气。许多党政干部反应，在当前缺乏顶层设计的背景下，从目前能够做到的、具体的事情做起，在日常工作中一条一条落实，是进一步营造良好的政治生态环境的有效途径。

其二，有效规范网络舆论。有效规范网络，正确引导舆论，营造良好的舆论环境。在肯定网络监督正面作用的同时，必须对于片面的、歪曲的网络舆论进行有力的规范管理，严厉打击部分网络舆论刻意妖魔化党政干部形象的行为。同时，要正确地引导舆论，以准确、全面、真实、迅捷的信息以正视听，从而给党员干部开展工作创造一个规范的网络舆论环境。

其三，改进先进典型的宣传。诸多在平凡的工作岗位克己奉公、兢兢业业工作多年的普通工作人员，处理的更多是普通的日常工作，没有很多出彩的故事可讲，这样的群体数量很庞大，但并不怎么被关注。因此，对这一群体多进行一些关注与报道，对他们也是一种肯定与激励，对提升普通党政干部的积极性，会有较好的效果。同时，也向广大群众全面展示广大干部真实的工作状态，增进群众对党政干部的正确认识与理解。

（三）继续推进政府权力清单制度

继续推进政府权力清单制度，梳理部门职能，划分权力边界，明确责任范围;建立权力运行的配套制度，保障权力清单的具体落实;进一步明确、详细、透明的服务流程并向社会公开。

其一，进一步推进权力清單制度，建立权力运行的配套制度。一方面，持续推进权力清单制度，按照处理事务的内容，进一步明晰各部门权力的范围，改变权责不对称、权责分散化的局面，实现权力与责任、任务与资源的一致。另一方面，建立权力运行配套制度，保障权力的有效实施。当前的问题不仅对于能够行使哪些权力，行使到何种程度不是很清晰明了，而且对于具体如何行使这些权力也没有形成明确的法律规范。由于缺乏与权力清单配套的制度措施，在具体工作中无法有效保证权力清单的真正落实。因此，在明确各部门权力范围的基础上，逐步建立、健全权力运行的配套制度，让具体执行者明确应该按照哪些具体规定、流程和裁量标准实施，从而保证该权力有效行使。

其二，进一步明确岗位职责与服务流程。党政部门办事拖沓、推诿、低效率的状况，最容易给广大群众留下直接不作为的印象，群众的感受最直接、反应也最强烈。因此，要进一步明确岗位职责，对于某一岗位应该做什么、某项工作多长时间有反馈等都要具体化、量化、透明化。对于任何一项权力或服务事项，都必须有清晰、具体的运行流程与完成期限、明确的目标及依据。如此，一方面使得工作人员有工作的依据，另一方面也方便广大群众了解与监督该岗位工作，从而减少拖沓、推诿的现象。

（四）建立与完善各种补贴制度、拓宽基层干部的晋升空间

基层工作人员直接面对广大群众，他们的工作状态直接影响群众对整个党政干部群体的印象。当前，完善各种补贴制度、拓宽基层干部的晋升空间，有助于提升他们工作的积极性。

其一，建立与完善符合基层工作实际状况的补贴制度。基层工作人员一方面承担着国家方针、政策的最后落实，另一方面直接面对广大人民群众，因此，面对诸多不确定的状况，他们要通过不断创新工作方式、途径从而把政策与具体现状结合起来，这需要大量的精力与耐心，忍受更多的质疑、不信任，处理形形色色的事件。他们的工作状态直接影响着广大人民群众对党和政府的印象。根据不同地区的经济水平、地理状况以及具体岗位实际工作内容，探索建立相对完善的补贴制度，从而创造更好的工作条件，有助于推进基层工作更有效地开展。

其二，拓宽基层干部晋升空间。如何拓展基层工作人员的晋升空间，有干部建议，在当前可以尝试进一步完善职级并行的制度。职级并行制度在部分地区实行以来，在一定程度上解决了多年工作的老同志的待遇问题，起到了一定的积极作用，这一点应该予以肯定。同时，可以考虑该制度的改进，尝试进一步完善级别晋升的各种条件，适度扩大这一制度适用的层级，从而将这一制度的激励功能充分发挥出来。对于无法进一步在职位上晋升的基层工作人员，应该能够起到相应的激励作用。用基层工作人员自己的话来讲，让他们也有个奔头儿，从而提升其工作的积极性。

（五）建立有效的容错机制，推动容错、纠错机制的有效结合

社会改革发展的成本不能完全让少数锐意进取、敢于担当的干部个体来承担，否则，谁还愿意积极主动地去推动社会改革、去推动发展进步。因此，建立有效的容错机制就非常必要。96%的受访者认为建立有效容错机制是保障党政干部的工作积极性的必要手段。而建立有效的纠错机制则是力图将整个社会改革发展成本降至最低。从2016年开始，国务院政府工作报告连续三年都强调指出要健全激励机制和容错纠错机制。党的十九大报告也着重指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”[6] 因此，要积极落实习近平总书记提出的“三个区分开来”的精神，即“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来;把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。”[7] 建立与完善党政干部容错机制，进而实现容错、纠错二者的有效结合，以此为广大党政干部改革创造良好的制度环境，为敢于担当的干部保驾护航。

其一，进一步规范容错机制的流程，推动容错机制启动程序的规范化与具体整治措施的精准化。为了鼓励干部的改革创新与工作积极性，很多地方逐渐出台了党员干部的容错机制实施（或试行）办法，大致规定了容错机制的内容与条件，列举了诸多可以予以免责行为。制订了容错机制的基本流程，即容错免责机制中由哪个主体主动提出、向哪个部门提出、如何认定等程序性规定。这些办法在一定程度上有助于提升党政干部的工作积极性。但整体而言，党政干部容错机制依然处于探索之中，有些地方的规定很多时候依然存在“党委研究”“视情节轻重”等含糊表述，缺乏客观硬性、直白透明的标准判断，其具体措施仍需进一步精准量化。

其二，健全容错救济体系，用完善的救济体系保障容错的实效。通过及时消除信访负面影响、严肃查处诬告行为、实行案件审查助辩制度、完善改革创新风险备案和澄清保护制度等方式，为改革者戴上“护身符”。从而使得在启动容错机制之时，改革者的形象能够被保护;在被容错之后，改革者能够在人事任免上不被歧视。

其三，推动容错机制、纠错机制的有机结合。将纠错和责任追究区分开来，建立纠错机制避免全局性长期性政策失误。纠错不只是追究责任，而是当偏差、失误初见端倪时，及时纠正，避免放任错误扩大造成更大的损失。纠错不仅挽回损失，化解社会矛盾的必要手段，也是保护干部的需要。在容错的同时，督促干部找准原因、分析问题，研究解决方法，避免类似错误的重犯，这也是对党的事业与党的干部的负责。

注释：

[1][3][4]褚朝新，罗婷.县委书记和县长眼中的基层官场[J].南方周末，2013.

[2]人民论坛问卷调查中心.“逆淘汰”程度与根源：对官场逆淘汰的调查分析[J].人民论坛，2014（18）：14-18.

[5] 习近平.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[M].北京：人民出版社，2017.

[6]中共中央办公厅.关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见[M].北京：人民出版社，2018.

责任编辑：杨伟民

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