基于定额量化的国有大型煤炭企业薪酬管理与激励机制研究

艾婷

【摘  要】薪酬体系是企业整体人力资源管理体系中的重要组成部分，在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。薪酬的保障作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此，薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。论文以国能神东煤炭集团为例，对企业薪酬原则的管理与激励机制进行分析。

【Abstract】The compensation system is an important part of the overall human resources management system of the enterprise， it plays an important role in the human resources management system， and it is also the most concerned content of the enterprise"s senior managers and employees. The guarantee function of compensation can improve the skills of employees， while the incentive function of compensation can fully realize the incentive effect. Therefore， the compensation management plays a very important role in improving the performance. In the human resources management with performance management as the core， the compensation management occupies an important position. This paper takes CHN Energy Shendong Coal Group as an example to analyze the management of compensation principle and incentive mechanism.

【关键词】定额;量化;薪酬;管理;激励机制

【Keywords】quota; quantification; compensation; management; incentive mechanism

【中图分类号】F426                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）09-0007-03

1 引言

为深入开展全面定额量化管理改革工作，助推世界一流示范企业建设，按照“夯基础、筑平台、强考核、促提升、创一流”的工作方针，全面优化升级“五个一”建设，实现高质量达标和争创行业标杆的目标，企業按照整体安排及自身管理需要，制定了薪酬管理制度改革方案，组织开展本单位内部的补充评价工作，配合企业做好调薪晋薪和岗位等级薪级细分工作。鉴于此，通过对国能神东煤炭集团的企业薪酬原则的管理与激励机制的分析和研究，探讨薪资管理激励机制具有的重要价值。

2 企业薪酬原则的管理与激励机制

2.1 进一步优化岗位薪酬标准体系

坚持“六定”管理，持续开展职位梳理和动态评价，自上而下组织“三评价”工作。按照“三个三倾斜”的分配政策，逐步构建灵活机动的调薪晋薪机制。

2.2 持续梳理新增和职责发生重大变化的岗位

指导各单位及时梳理本单位现有岗位，开展职位分析，不断修订完善岗位说明书，并做好岗位说明书的动态更新与日常维护，保持职位体系与现行组织结构、日常业务的适应性与合理性。

2.3 动态开展岗位评价工作

根据职位梳理结果，确定新增和职责发生重大变化的岗位数量，适时组织补充评价，指导各单位开展内部二次评价，以岗位价值为基准合理调整薪酬标准。

2.4 定期完成单位结算系数综合评价工作

组织相关业务部门根据利润贡献、人心流向等衡量指标，按年度定期对单位结算系数进行综合评价，解决同一岗位在不同单位的薪酬标准差异问题。

2.5 做好岗位细分再评价工作

指导各单位对主要岗位、关键技术岗位等开展细分再评价工作，做好科队内部、各科队之间的岗位价值对比，深入研究岗位的横向与纵向价值关系，持续优化单位内部岗位分配关系，细分岗位等级薪级，要综合考虑作业时间长短、难易程度、技能水平、安全风险等多种因素，保证岗位薪酬标准在单位内部的相对合理。

2.6 探索与企业员工分类管理相适应、选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度

构建灵活机动的调薪晋薪机制，要坚持“三个三倾斜”的分配政策，即坚持向贡献大、效益好、效率高的内部单位倾斜，坚持向生产一线、向苦脏累险、向关键核心人才倾斜，坚持向价值高、绩效优、技能高的岗位倾斜，最大程度地保证收入分配的内部公平性和科学合理性，不断提高关键核心岗位的薪酬竞争力。

3 企业薪酬原则的管理与激励机制的作用

以国能神东煤炭集团为例，企业中各部门按照企业指导意见要求，不断优化各类员工绩效管理工作，在绩效改进、薪酬分配、评先树优、培训管理等基本功能的基础上，逐步实现员工绩效管理在人才培养使用、干部选拔任用、打造高绩效文化等方面的深入应用。积极探索适合本单位的非操作岗位量化管理思路，制定具有可操作性的实施方案，优化岗位业务量梳理和考核标准。

企业按照本单位考核指标和考核方式完成员工绩效考核工作，并将考核结果应用于薪酬分配、评先树优、职业发展、人才培养等多个方面。企业严格按照工作计划要求，完成企业层面劳动定额体系及岗位薪酬标准体系完善工作，深入推进双量化员工绩效管理工作，大力推动劳动定额在多层面的应用，统筹规划劳动定额信息化建设，不断加强劳动定额队伍建设。

探索与绩效提升、薪酬分配、职业发展、人才培养相结合的员工绩效管理，明确各级领导者的绩效管理主体责任，层层分解落实。组织开展分层级的教练式培训，不断提升各级领导者的理论素养，鼓励各单位使用适合各单位特色的绩效管理工具，补足员工绩效管理的能力短板，逐步形成具有神东特色的员工绩效管理办法、机制，充分激发各级员工干事创业的积极性。

以员工能力提升为重点，用业绩标准来甄别人才、使用人才。将人才能力盘点、述职述能和绩效有效结合，明确员工业绩衡量标准和甄别人才标准，重点对基层单位的中层管理人员（副科级及以上）中的优秀人才进行有效甄别，在述职述能中有效地管理绩效、评估绩效，并强化绩效结果的配套激励，激发人才充分发挥潜能，形成发展人才的有效途径。

4 对薪酬原则和管理改革措施的建议

4.1 不断丰富完善多元化综合激励体系

在推进物质激励的同时，会同企管、党建、企业文化、生产管理等相关部门，积极构建组织绩效、党建、文化、班组建设为一体的激励机制，积极探索分类别、多层次、多途径的非物质激励机制，实现对员工的有效激励。

4.2 加强企业层面信息化平台功能开发与建设

持续优化标准岗位管理系统和劳务管理系统，持续开发完善各系统的报表与台账管理功能，继续做好劳动定额标准制定系统和劳动定额管理系统的开发完善工作。充分挖掘数据潜力，提高信息化数据分析能力。规范整合各单位信息化平台管理，为大数据挖掘、分析打好基础，进一步提升数据整合、统计、分析能力，达到业务之间数据共享，充分挖掘数据数字背后潜力，为企业运营提供支持和依据。

4.3 深入基层开展调研，形成信息化建设方案

对基层单位的信息化建设情况进行摸底，确定管理需求，分析企业现有资源，做好顶层设计，确定内部或外部开发计划，形成信息化建设方案。在保证网络安全和信息安全的情况下，指导各单位建立基于企业微信+简道云的信息化平台，打通各个系统之间的数据壁垒，减少人工录入工作量，实现快速精准核算，实现数据共享和协同。明确各单位顶层设计要求，设立工作任务管理、劳动定额管理、员工绩效管理、结算与分配4个方面的考核指标。利用简道云平台工作计划分解、提报验收、结果评价、绩效辅导等核心功能，融合拓展基层单位党建管理、安全管理、企业文化、班组建设、材料管理、设备检修等功能模块，逐步对接，下一步重点攻关开发一体化的定额管理系统，切实提高企业及基层单位的管理效能。

4.4 加强定额量化管理队伍建设

采用自主培训与外出培训相结合的方式，分批次、分类型组织劳动量化相关理论、业务培训，并邀请劳动定额、岗位评价、绩效考核专业机构对各单位专兼职定额量化管理人员开展培训，加快树立“人人都是定额量化管理者”的思想理念，进一步提高各单位定额量化管理人员业务素质，培养更多懂劳动定额、懂岗位评价、懂绩效管理的定额量化管理人员，帮助各单位加快完善三大标准体系建设。分批次组织信息化平台培训，进一步提高业务人员操作技能，助推信息化水平不断提升。完善各级管理人员任职资格要求，增加劳动定额管理取证要求，体现适度激励。做好各单位专兼职定额量化管理人员的管理工作。

4.5 加强管理机制建设，统筹推进工作计划落地

各单位按照企业高质量达标要求，修订本单位实施方案，包括组织机构、职责要求、工作计划、考核标准、考核周期、考核方式、奖罚兑现等内容，其中工作计划需包含劳动定额体系完善、职位体系与价值评估、量化绩效管理、劳动定额应用、人才队伍建设、信息化建设内容，根据企业的考核重点，修订各部分权重，并按照相关程序正式下发。构建导向鲜明、内容规范、指标精细、管用高效的全员业绩考评体系，突出能力、过程、结果的全面考核，落实各级管理者主体责任，加强员工绩效闭环管理，开展人才能力盘点，有效识别人才、使用人才，全面修订完善员工绩效管理办法。

不断夯实完善劳动定额标准体系。按照企业高质量达标要求，做实做细劳动定额标准体系，不断完善单位级、科队级劳动定额标准体系，做到劳动定额标准覆盖单位所有操作岗位业务，各项工作都要有对应的定额标准来反映，不断补充、不断完善，形成定额管理数据库。分批次、分类型组织对劳动定额标准进行宣贯学习，确保每位员工接受和理解定额管理理念，并掌握定额结算的规则和方式，知道自己的岗位价值、工作业绩。

做好职位梳理与价值评估工作。各单位按照企业要求，全面梳理本单位现有所有岗位，进行职位分析，明确工作目标、职责权限与任职资格，分解具体工作任务并明确与之对应的绩效衡量标准，形成岗位说明书。根据组织机构变革及岗位职责变化情况，适时做出调整，实现岗位说明书的动态维护管理，保持职位体系的适应性与合理性。按照企业整体安排及自身管理需要，适时组织开展本单位内部的补充评价工作。全面配合企业做好调薪晋薪和岗位等级薪级细分工作。

在企业岗位评价的基础上，对主要岗位和关键技术岗位开展细分再评价工作，不断优化单位内部的岗位分配关系，细分岗位等级薪级，要综合考虑作业时间长短、难易程度、技能水平、安全风险等多种因素，保證岗位间薪酬标准的相对合理。

不断优化内部各业务线、各岗位间的收入分配关系。按照“三个三倾斜”的分配政策，对做出主要贡献、绩效优的岗位进行调薪晋薪，全面配合企业项目组开展调薪工作。

4.6 做好基于“双量化”的员工绩效管理工作

不断优化各类员工绩效管理工作，在绩效改进、薪酬分配、评先树优、培训管理等基本功能的基础上，逐步实现员工绩效管理在人才培养使用、干部选拔任用、打造高绩效文化等方面的深入应用。各单位要积极探索适合本单位的岗位量化管理思路，制定具有可操作性的实施方案，优化岗位业务量梳理和考核标准。从履行岗位职责的决策、计划、组织、协同、控制等维度设置考核指标。

要进一步加强员工绩效的任务目标制定、计划实施、绩效反馈、绩效改进这4个方面的沟通，建立《员工绩效面谈记录表》等，严肃绩效反馈和改进的规定动作，各级管理者要主动自觉地与员工一起分析绩效结果，查找问题和差距，提出下一步改进方向和目标，并制定培训学习计划，指导督促员工提高技能、改进绩效，完成绩效管理闭环。

4.7 加强对标学习

公司根据工作开展需要，适时组织外出对标调研，在煤炭行业内外学习先进做法和经验，助力定额量化工作的深入高效推进。每季度组织一次对标总结，积极组织各单位、科队加强与其他单位、科队的对标。通过开展公司对标、单位、科队两两对标、专项工作对标等多样化对标活动，互相学习、找准差距、取长补短、共同提高。认真学习全面定额量化管理的优秀案例集，將各单位的推广应用情况作为一项重要内容纳入考核，重点案例如下。

石圪台煤矿以固定劳动定额价格，实现区队和员工自主核算工资;上湾煤矿程序化、非程序化的非操作岗位管理模式和“分层级、分类别、全方位、多形式”的激励措施;补连塔煤矿“1235”全面定额量化管理体系和“三长”责任制管理;布尔台煤矿全面定额量化“六聚焦定位”，即“风向标”“助推器”“方向盘”“指挥棒”“联通桥”“导航仪”定位;柳塔煤矿信息化集成平台建设和全员积分管理;大柳塔煤矿综采一队“1245”管理法;寸草塔煤矿动态单价+优良进尺考核和机、运业务合并;锦界煤矿提升装备水平减人增效;保德煤矿“双闭环一平台”定额量化综合管理体系和星级袖标亮身份;寸草塔二矿特殊工程“四个一”管理、掘进阶梯系数结算、定标准减浪费保效益、质量“三保”管控新模式、创新选拔人才培养;乌兰木伦煤矿“1233”管理理念和聚焦生产准备、压缩环节时间;榆家梁煤矿区队“混合式”非操作岗位工资结算等。

5 结语

本文通过对国能神东煤炭集团的分析，深入地研究了企业薪酬管理与激励机制。薪酬管理是为了实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业的发展战略，因此，薪酬管理应符合企业发展战略需要。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。只有不断优化各类员工绩效管理工作，积极探索适合本单位的岗位量化管理思路，制定具有可操作性的实施方案，优化岗位业务量梳理和考核标准，才能发挥薪资原则的管理与激励机制的作用。

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