高管外部薪酬差距与企业创新水平、创新效率

苑泽明 季荣花 刘思源

【摘要】利用 2009 ～ 2017 年A 股上市公司数据， 检验高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响， 研究发现：
高管外部薪酬差距促进了企业创新水平的提高， 但抑制了创新效率; 市场竞争环境对高管外部薪酬差距影响企业创新水平和创新效率具有调节作用， 在市场竞争程度高的地区高管外部薪酬差距对创新水平的促进作用更显著， 并且处于高市场竞争地区在一定程度上能够缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。

进一步研究表明：
高管外部薪酬差距对创新产出和创新效率的影响不因行业、企业规模及企业所处生命周期阶段而异。

【关键词】高管外部薪酬差距;研发投入;创新产出;创新效率

【中图分类号】F272      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2021）14-0048-8

一、引言

从2011年开始， 参与科技革命的核心国家逐渐从信息时代迈向智能时代， 鉴于我国信息和智能技术发展的强劲势头， 我国已初步迈入信息和智能技术“准核心国家”的行列[1] 。

新技术革命的洪流将导致巨大的“创造性毁灭”效应， 即“不断地破坏旧结构并创造新结构”[2] ， 这将引发企业竞争优势的重新洗牌， 发展潜力巨大的创新型企业将取代传统的垄断大企业， 成为创新主导经济发展时代的弄潮儿。

在当前时期， “创新”是我国新发展理念的首要内涵， “创新发展”已经成为我国经济建设的关键词。

因此， 2020年政府工作报告进一步指出“提高科技创新支撑能力， 深入推进大众创业、万众创新”， 以期继续通过创新拉动经济增长。

企业作为创新的主体， 是推动创新创造的主力军， 企业只有拥有核心关键技术才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

而拥有资源配置权力的高管被认为是技术创新的主要组织者与推动者[3] 。

因此， 要激励企业的创新行为， 就需要激励高管的创新行为。

虽然已有部分文献研究了高管薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响， 但这些研究不仅主要围绕企业内部薪酬差距展开， 而且研究结论也不一致。

一部分学者认为内部薪酬差距显著提高了企业创新水平[4] ; 另一部分学者则认为内部薪酬差距不利于企业创新水平的提高[5] 。

牛建波等[6] 、翟淑萍等[7] 都研究了内部薪酬差距对企业创新效率的影响， 但两篇文献的研究结果却截然相反。

综上， 企业内部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响尚无定论， 其受到企业管理制度、企业文化等因素的制约和调节。

在企业内部， 高管与普通员工薪酬的可比性相对较低， 而高管普遍关注薪酬的外部公平性[8] 。

因此， 高管外部薪酬差距更能体现企业对高管创新行为的激励力度。

所以， 研究高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的激励效应更有价值。

产品市场竞争程度反映了企业的外部市场环境， 是影响企业创新水平和创新效率的重要权变因素。

现有关于企业创新的文献多将产品市场竞争程度作为调节变量， 分析企业外部环境因素对企业创新水平的影响[9] 。

鉴于此， 本文对高管外部薪酬差距与企业创新水平和创新效率之间的关系进行了实证检验， 并探讨了外部市场环境对两者关系的调节作用。

研究表明：
高管外部薪酬差距可以提高企业的创新水平， 但抑制了企业创新效率; 结合产品市场竞争程度考察， 高管外部薪酬差距在产品市场竞争程度高的企业中对企业创新水平的促进作用更显著， 且高市场竞争能够在一定程度上缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。

本文的主要贡献体现在以下三个方面：

首先， 本文研究高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响， 在一定程度上丰富了现有关于企业创新水平和创新效率影响因素的相关文献。

虽然栾甫贵等[10] 研究了高管外部薪酬差距与企业创新水平的关系， 但其研究将高管外部薪酬差距分成高于均值和低于均值两部分， 认为只有在高管薪酬高于行业均值时才能提高企业的创新水平。

本文与之相比存在以下不同之处：
①本文将高管外部薪酬差距视为一个连续变量， 认为当前激烈的市场竞争环境会提高企业破产的概率， 进而会降低高管薪酬、影响高管声誉。

因此， 无论高管薪酬是否高于均值， 高管外部薪酬差距都会提高企业的创新水平。

②本文综合分析了投入与产出的关系， 即效率。

创新效率与创新水平不同， 效率是一个相对概念， 是产出与投入之比。

而创新水平仅是从投入或产出视角表征的绝对概念， 不同行业、不同规模企业之间以及同一企业不同生命周期阶段不具有可比性。

因此， 创新效率能够更好地反映企业创新活动全貌。

本文从创新效率入手， 拓展了外部薪酬差距经济后果的研究。

其次， 本文考察了市场竞争环境差异对高管外部薪酬差距与企业创新水平及创新效率关系的影响。

市场竞争环境的差异会导致同样的高管外部薪酬差距产生不同的激励效果。

通过对市场竞争环境进行分析， 可以更全面地理解在不同的市场竞争环境下高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响， 为处在不同市场竞争环境中的企业制定薪酬激励方案提供理论依据。

最后， 本文进一步发现高管外部薪酬差距对创新产出和创新效率的影响不因公司所在行业、公司规模及公司所处生命周期而异， 为企业及行业协会在制定薪酬激励时提供决策参考。

二、理论分析与研究假设

（一）高管外部薪酬差距对企业创新水平的影响

当企业高管薪酬高于同行业高管平均薪酬时， 企业为高管提供较高的效率薪资， 有助于降低高管离职率、提高其工作效率[11] ， 并能激發高管的企业家精神， 提振其创新热情。

此外， 企业高管薪酬高于同行业高管平均薪酬除了通过提高高管自信心来提升企业的创新水平[12] ， 较大的外部薪酬差距还向劳动力市场传达了“重金求贤”的信号。

这一市场信号所吸引的高级管理人才提升了高管的竞争压力， 迫使其持续不断地学习， 不断提高其人力资本水平， 以免被其他竞争对手所取代。

已有研究表明， 反映高管人力资本水平的学历、学术经历、海外经历等都会显著提高企业创新水平[13] 。

因此， 企业要激励高管提高其人力资本水平， 就需要提升对高管的薪酬激励， 也即扩大高管外部薪酬差距。  同时， 当高管薪酬高于行业平均薪酬时， 意味着高管薪资待遇较高， 使高管更能承担创新失败的风险， 进而有助于提高企业创新水平。

虽然创新活动是一个长期、复杂的过程， 且创新失败的概率较高， 但在当前“唯创新者胜”的激烈竞争环境下， 即使薪酬低于同行业高管平均薪酬， 高管仍不敢懈怠， 依旧可能会通过创新活动抢占市场先机， 通过提高企业创新水平来提高企业竞争能力， 从而提升自身声誉。

基于此， 本文提出如下假设：

H1：
高管外部薪酬差距与企业创新水平呈正相关关系。

（二）高管外部薪酬差距对企业创新效率的影响

根据经济学的“边际递减”规律， 在其他条件不变的情况下， 随着一种投入要素的增加， 每一单位投入要素所带来的产出是递减的。

因此， 随着薪酬差距的扩大， 每一单位薪酬差距所带来的创新效率的增加幅度是下降的。

社会比较理论指出， 人们总是希望被正确地评价自己的能力和努力程度， 在缺乏直接参照物的时候， 人们通常和同行业与自己岗位相同或者相似的人进行比较， 从而形成对公平性的认知。

上市公司高管薪酬的公开使得高管可以将自身薪酬与同行业高管薪酬均值进行比较， 形成对自身薪酬水平公平与否的认知， 从而改变其管理行为。

由于高管是创新效率的守门人， 而较大的薪酬差距会引致高管的不公平感。

因此， 高管就不会通过合理配置创新资源， 确保创新投入转化为高质量的创新产出。

基于此， 本文提出如下假设：

H2：
高管外部薪酬差距與企业创新效率呈负相关关系。

（三）市场竞争环境对高管外部薪酬差距与企业创新水平和创新效率关系的影响

企业的生产经营活动离不开产品市场， 企业所处的产品市场竞争环境会对高管外部薪酬差距与企业创新水平与创新效率的关系产生影响。

首先， 市场竞争能够降低高管与股东之间的信息不对称。

高管薪酬与个人业绩挂钩能提高高管的工作积极性， 从而发挥激励机制的有效性。

其次，  激烈的市场竞争环境促使股东更有效地监督和激励高管， 使得高层管理者有动力通过技术创新来获取持续的竞争优势。

再次， 在激烈的市场竞争环境下， 缺乏核心竞争力的企业难以长久生存， 高管面临着巨大的经营压力。

在激烈的市场竞争下， 市场份额不断由低技术企业向高技术企业转移， 最终低技术企业被逐出市场。

最后， 激烈的产品市场竞争环境提高了企业破产清算的概率， 提升了管理者被解雇的风险， 从而影响高管薪酬及声誉。

因此， 迫于外部竞争压力， 高管会通过对创新资源的合理配置， 确保创新投入转化为高质量创新产出，  从而在一定程度上缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。

基于上述分析， 本文提出以下研究假设：

H3：
在产品市场竞争程度高的企业中， 高管外部薪酬差距对创新水平的促进作用更为显著， 且较激烈的市场竞争环境能够缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选取2009 ～ 2017年A股上市公司数据作为研究对象。

理由如下：
首先， 我国在2007年颁布新的会计准则， 要求企业增设“研发支出”会计科目并披露企业研发投入信息， 故上市公司对研发投入和研发支出数据的披露是从2008年开始的。

其次， 查阅相关数据库发现， 由于新会计准则全面执行存在时滞， 故2008年只有少数几家上市公司披露了研发投入和研发支出数据， 样本数据缺失严重无法使用。

最后， 从2009年开始， 上市公司对研发投入和研发支出的信息披露较为及时和全面， 可用作计量分析。

此外， 参照现有研究， 为了便于模型分析， 对样本数据进行如下处理：
剔除保险、银行等金融类公司; 剔除有ST和?ST标记的公司; 剔除研究变量缺失及公司上市年限不满两年的观测值。

经过上述数据处理， 最终获得10019个有效样本。

为避免极端值的影响， 本文对所有连续变量进行上下1%的缩尾处理。

进行模型回归时， 为提高结果的稳健性， 报告经异方差调整的t值， 按公司聚类并控制时间、行业固定效应。

本研究中除董事会人数来自万德数据库外， 其他财务数据均来自国泰安。

本文采用STATA 15.0对样本数据进行处理。

（二）变量定义

1. 被解释变量。

借鉴姚立杰等[14] 的研究， 本文从创新水平和创新效率两个维度来衡量企业的创新活动， 其中， 创新水平包括研发投入和创新产出。

借鉴虞义华等[15] 的研究， 研发投入（RDsale）等于企业当年研发投入金额除以年末营业总收入。

考虑到专利授权量受审批、政策制度等因素的影响， 具有一定的不确定性， 本文选取专利申请总量度量创新产出（Patent）。

因为当专利处于申请状态时， 就证明研发活动已经取得成果[14] 。

考虑到专利数据的右偏问题， 本文借鉴虞义华等[15] 的研究， 创新产出用专利申请量加1后取自然对数表示。

创新效率（Eff） 采用当年专利申请数量除以当年及前两年研发支出之和表示。

由于创新效率的计算结果较小， 为了便于观测， 本文借鉴姚立杰等[14] 的研究， 将创新效率扩大107倍， 计算方法如模型（4）所示。

2. 解释变量。

借鉴翟淑萍等[7] 的研究， 高管外部薪酬差距（Gap）采用高管薪酬均值除以同年度、同行业高管薪酬均值来衡量。

其中， 高管薪酬均值采用企业薪酬最高的前三名高管总薪酬平均值。

3. 控制变量。

借鉴姚立杰等[14] 、虞义华等[15] 的研究， 本文还控制了影响企业创新水平和创新效率的其他因素。

具体如下：
股权集中度（top1、top10）、成长能力（MB）、盈利能力（roa）、资本密度（Fixdapp）、资本结构（lev）、公司年龄（Age）、公司规模（size）、董事会规模（board）、高管持股比例（Hold）、董事长与总经理两职状态（Dual）、产权性质（soe）， 并控制行业和年度固定效应。

其他变量定义如表1所示。

（三）模型设计

为了检验高管外部薪酬差距对企业创新水平、创新效率的影响， 借鉴虞义华等[15]、Mao等[16] 、吴联生等[17]  、Chang等[18] 、黎文靖等[19] 的研究， 构建如下计量模型：

[Gap=高管薪酬均值同年度同行业高管薪酬均值]  （1）

Patentit=β0+β1Gapit+βkControlit+εit （2）

RDsaleit=γ0+γ1Gapit+γkControlit+ηit  （3）

[Eff=PatentitRDit+RDit-1+RDit-2×107]  （4）

Effit=a0+a1Gapit+akControlit+ξit  （5）

（6）

以上模型中， RDit為企业i在第t年的研发支出， RDit-1为企业i在第t-1年的研发支出， RDit-2为企业i在第t-2年的研发支出。

如果模型（2）和模型（3）中系数β1和γ1均大于零且显著为正， 则说明扩大高管外部薪酬差距能够显著提高企业的创新水平， H1得到验证。  如果模型（5）中系数a1显著为负， 则说明高管外部薪酬差距抑制了创新效率， H2得到验证。

为验证H3， 分析产品市场竞争环境对高管外部薪酬差距与企业创新水平、创新效率关系的影响， 本文根据模型（6）的计算结果评估产品市场竞争程度。

将样本按产品市场竞争程度的中位数分组， 检验不同组别下高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

主要变量的描述性统计结果见表2。

由表2可以看出， 上市公司创新产出的平均值为2.630， 研发投入占营业总收入的4.8%， 说明样本公司具有较高的研发投入与产出， 但不同企业间存在较大差异。

从高管外部薪酬差距和创新效率的最大值与最小值之间的差距可以看出， 不同企业的高管薪酬及创新效率间存在较大差异。

主要变量相关性分析的结果表明高管外部薪酬差距与企业创新水平、创新效率以及其他控制变量之间不具有明显的共线性。

（二） 回归结果

1. 高管外部薪酬差距对企业创新水平、创新效率的影响。

表3列示了高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响。

从表3第（1）、（2）两列可以看出：
高管外部薪酬差距与企业创新水平的相关系数在1%的水平上显著为正， 说明扩大高管外部薪酬差距有利于提高企业的创新水平， H1得到验证; 从第（3）列可以看出， 高管外部薪酬差距与创新效率的相关系数在1%的水平上显著为负， H2得到验证， 说明在当前创新驱动发展战略的推动下， 扩大高管外部薪酬差距会使企业研发投入和创新产出的总量增加， 但并未提高企业的创新效率， 原因可能是过多的研发投入造成创新资源的冗余。

2. 市场竞争环境对高管外部薪酬差距与企业创新水平和创新效率关系的影响。

为考察高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响是否因产品市场竞争环境不同而异， 本文将样本按照产品市场竞争程度中位数分为高、低两组， 分组检验模型（2）、模型（3）和模型（5）中高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响， 回归结果如表4所示。

由表4第（1）、（2）两列的似无相关检验结果可以看出， 高管外部薪酬差距对创新水平的促进作用在市场竞争程度较高组更为显著。

从第（3）列的似无相关检验结果可以看出， 高市场竞争在一定程度上能够缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。

综上， H3得到验证。

（三）进一步分析

考虑到公司特征的异质性可能会影响高管外部薪酬差距与企业创新水平和创新效率之间的关系， 本文进一步区分行业、生命周期和规模考察高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响。

1. 行业。

本文预期行业性质差异会影响高管外部薪酬差距与企业创新水平和创新效率的关系。

因为创新是高新技术企业的根本， 所以， 高新技术企业比非高新技术企业的创新水平更高。

在高新技术企业工作的高管面临更大的创新压力， 更可能通过对创新资源的合理配置， 确保研发投入转化为高质量的创新产出。

然而事实可能未必如此， 由于高新技术企业在设计薪酬激励机制时始终强调并青睐技术创新活动， 所以高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响反而减弱。

因此， 高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响是否因行业不同而异， 需要进一步进行实证检验。

本文将全样本分为高新与非高新两组， 然后对模型（2）、模型（3）和模型（5）进行回归， 结果如表5 Panal A所示。

由回归结果发现， 无论是高新技术企业还是非高新技术企业， 高管外部薪酬差距均提高了企业创新水平， 抑制了企业创新效率。

由似无相关检验的结果发现：
高管外部薪酬差距与企业创新水平及创新效率的关系不受行业性质影响。

2. 生命周期。

企业生命周期理论认为， 企业在生命周期的不同阶段开展创新活动的必要性不同。

处于成长期的企业在面临较为激烈的外部竞争和不确定性较强的市场环境时， 必须通过创新才能抢占市场先机， 提高产品市场占有率。

因此， 处于成长期企业的高管更倾向于通过创新活动获得良好的声誉， 以提高其人力资本价值[20] 。

相比之下， 处于成熟期的企业代理问题更严重， 高管出于私人成本的考虑， 对创新投资的风险偏好减弱。

因此， 成长期企业高管外部薪酬差距对创新水平的促进作用更显著。

此外， 成长期和成熟期企业的创新模式存在较大差异， 这会直接制约二者的创新效率。

根据熊彼特的创新理论， 成长期企业的创新通常具有“创造性破坏”效应， 即成长期企业通常需要主导开创性的、颠覆式的创新， 不断破坏旧结构、创造新结构， 才能获得竞争优势。

成熟期企业的创新则通常具有“创造性积累”效应， 即成熟期企业通常进行研发路线相对确定的渐进式创新， 利用长期积累的知识和技术储备来维持竞争优势[21] 。

这些差异导致成长期企业比成熟期企业更重视创新效率。

所以， 企业处于成长期在一定程度上能够缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。

然而， 当前我国已经进入激烈竞争的“红海领域”， 资源优势已荡然无存， 高管外部薪酬差距对创新水平和创新效率的影响是否因企业所处生命周期不同而有所差异有待进一步验证。

本文借鉴黄宏斌等[21] 对企业生命周期的划分方法， 将全样本分为成长期和成熟期企业， 然后对模型（2）、模型（3）和模型（5）进行回归， 结果如表5 Panal B所示。

由似无相关检验结果可以发现：
高管外部薪酬差距对研发投入的促进作用在成长期更为显著， 对创新产出和创新效率的影响在成长期和成熟期企业间并无显著差异。

3. 规模。

不同规模的公司对资源的支配能力不同， 风险承担能力也存在较大差异。

本文预期高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响会因公司规模而异。

规模较大的企业拥有更丰富的创新资源， 在规模较大的企业中任职的高管更有可能通过对创新资源的合理配置， 提高创新水平及创新效率， 进而提高其市场声誉。

由于创新是一项高风险的长期活动， 一旦创新失败将导致企业面临较高的成本， 因此， 规模小的企业比规模大的企业风险承担能力更低， 创新动力不足。

然而， 随着国家对“大众创业、万众创新”支持力度的不断加大， 企业无论规模大小都可能通过创新活动获得竞争优势。

因此， 高管外部薪酬差距对创新水平和创新效率的影响是否因公司规模不同而异有待进一步验证。

本文根据企业营业总收入是否超过当年所在行业营业总收入的中位数， 将企业划分为大企业和小企业， 然后对模型（2）、模型（3）和模型（5）进行回归， 以检验高管外部薪酬差距对创新水平和创新效率的影响是否因企业规模不同而异。

回归结果如表5 Panel C所示。

由回归结果发现， 无论企业规模大小， 高管外部薪酬差距均提高了企业创新水平， 抑制了创新效率。

由似无相关检验的结果发现：
高管外部薪酬差距对研发投入的促进作用在大企业中更显著， 对创新产出和创新效率的影响在大小企业间并不存在显著差异。

综上， 随着国家对“大众创业、万众创新”的支持力度不断加大， 无论企业处于哪个行业、规模大小及处于生命周期的哪个阶段， 扩大高管外部薪酬差距都会激励高管加大对企业的研发投入， 进而促进创新产出。

但是， 随着研发投入的加大， 增加一单位研发投入所带来的单位创新产出却在下降。

虽然与成熟期企业和规模较小的企业相比， 成长期企业以及规模较大企业的高管外部薪酬差距对研发投入的促进作用更显著， 但是创新产出及创新效率在成长期和成熟期企业之间以及在大规模和小规模企业之间并不存在显著差异， 原因可能是研发投入过多地造成创新资源冗余。

（四）稳健性检验

为了验证前文实证结果的稳健性， 笔者参照同类研究， 進行了若干稳健性检验。

首先使用专利授权量替换专利申请量， 然后对模型（2）进行回归， 结果与表3第（1）列结果一致。

其次， 改变研发投入、创新效率的度量方式。

用研发投入金额除以年末总资产度量企业的研发投入， 然后对模型（3）进行回归， 结果与表3第（2）列结果一致; 用当年的专利申请量除以当年及前三年的研发投入金额之和度量创新效率， 然后对模型（5）进行回归， 结果与表3第（3）列结果一致。

最后， 将高管外部薪酬差距滞后一期， 然后对模型（2）、模型（3）和模型（5）进行回归， 结果与表3第（1）、（2）和（3）列结果一致。

以上稳健性检验结果表明， 本文结论具有一定的稳健性。

（五）内生性检验

尽管本文控制了影响企业创新的其他因素， 但难免会遗漏某些控制变量， 而遗漏变量可能与高管外部薪酬差距存在相关性， 从而产生内生性问题。

另外， 企业的创新水平及创新效率可能会导致高管外部薪酬差距的扩大， 从而产生互为因果关系的内生性问题。

为了消除内生性问题的影响， 本文将高管薪酬均值作为高管外部薪酬差距的外生工具变量， 采用两阶段最小二乘（2SLS）方法重新对模型（2）、模型（3）和模型（5）进行回归， 结果见表6。

从表6第（2）、（4）和（6）列可以看出：
高管外部薪酬差距与研发投入、创新产出在1%的水平上显著正相关， 支持了H1; 与创新效率在1%的水平上显著负相关， 支持了H2。

五、研究结论和政策建议

（一）研究结论

薪酬对于公司高管行为的激励问题一直是学术界研究的热点。

已有研究主要关注企业内部薪酬差距与企业创新水平和创新效率的关系， 鲜有文献关注高管外部薪酬差距对企业创新水平及创新效率的影响。

本文利用2009 ～ 2017年A股上市公司数据， 研究高管外部薪酬差距对企业创新水平及创新效率的影响。

研究发现：
扩大高管外部薪酬差距能够提高企业创新水平， 但抑制了创新效率; 与市场竞争程度低的企业相比， 市场竞争程度高的企业高管外部薪酬差距对创新水平的促进作用更为明显， 且激烈的竞争环境能够在一定程度上缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用; 进一步研究发现， 高管外部薪酬差距对创新产出的促进作用及对创新效率的抑制作用不因企业所在行业、企业所处的生命周期阶段及公司规模而异。

（二）政策建议

1. 企业层面。

适当扩大与行业内其他企业之间的高管薪酬差距可以激发高管创新的热情， 提高其风险承担水平， 进而提高企业的创新水平和创新效率。

此外， 企业除参照行业高管薪酬均值确定本企业高管薪酬水平外， 在组织薪酬管理中还应当推行胜任能力工资和技能工资方案。

这有助于缓解高管的不公平感， 为企业吸引行业内的高端人才、推动高管的持续学习和大胆创新， 提高企业创新水平和创新效率。

2. 政府层面。

一方面， 激烈的市场竞争环境能够促使股东更有效地监督和激励高管， 使高管更有动力通过技术创新来获取持续的竞争优势; 另一方面， 在竞争程度高的企业中任职的高管会通过对创新资源的合理配置， 确保创新投入转化为高质量产出， 从而在一定程度上缓解外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。

由此， 政府应降低行业壁垒， 为不同企业之间的公平竞争创造良好的环境。

3. 行业协会层面。

应完善对职业经理人的权威资格认证体系， 确保不同级别职业经理人之间的薪酬保持一定的差距， 以提振其创新热情。

在现有的资格认证体系基础上将职业经理人的创新绩效纳入考核指标， 从而正确评价职业经理人的绩效， 为企业甄选出具有创新能力的高管奠定基础。

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