招录协调机制背景下司法警官院校师资队伍建设对策研究
江铁
摘要：随着司法行政警察招录体制改革的到来，司法警官类职业院校迎来了机遇，但也将面临前所未有的挑战，怎样在做精做强国控涉警专业的同时，还要做大做活非警专业，是我们面临的新课题，涉及多方面因素，其中，教师是保证人才培养质量的根本。所以新形势下，师资队伍建设与管理的改革更是迫在眉睫。
关键词：招录协调机制;司法警官院校;师资队伍;建设
為促进干警队伍的正规化、专业化、职业化建设，响应中央提出的改革人民警察招录培养制度，加大警察院校毕业生入警比例，2018年人社部联合司法部等六个部委联合下发了《关于进一步加强司法行政机关人民警察招录培养工作的意见》，规范了司法行政警察类专业应届毕业生招录工作，共9个专业被列为涉警专业，其中部分专业在2019年已开始正式实施。在招录协调机制新形势下，也倒逼我们对院校发展的诸多问题重新思考。其中，教师是立教之本、兴教之源，是保证人才培养质量的根本，如何有效地进行师资队伍建设的改革，提升教师整体素质和能力，发挥教师的“硬核”作用更是重中之重。
一、招录协调机制带给学院机遇的同时更多的是挑战
招录协调机制是响应中央号召，势在必行，也是每所司法警官院校一直所期盼的，它的正式颁布是司法警官院校发展史上的一个重大事件、重要节点，更是促进学院进行改革、提升办学水平的历史机遇。一是涉警专业生源质量会有大幅度提升，涉警专业对学院的支撑力、贡献值会更强，其产生的附加值也会相应增加，如学校知名度、行业影响力等。二是每年保证有数量相对稳定的毕业生进入司法警察队伍，摆脱了社会招考的不确定、不稳定性，同时，涉警专业的教学更有针对性、精准性，避免了泛而不精、博而不专的混沌状态。三是学院教师归属感、自豪感、使命感增强，与行业联系更加紧密，教师队伍更加稳定，学院发展更具连续性、持久性。总之，协调机制给学院发展带来的益处不言而喻，但同时我们必须清醒认识到，眼前面对的也将是一种前所未有的冲击和挑战，尤其对我们教师队伍建设提出新的、更高要求。
（一）受行业需求规模限制，涉警专业师资队伍面临重新洗牌
司法行政系统相对于公安系统而言体量偏小，人才需求总量相对较小，导致今后涉警专业招生规模将大大缩减，部分涉警专业的师资队伍将会面临过剩的问题。为有效利用现有师资，必须重新对涉警专业教师进行全面评估、定位，对师资的调配、引进需要重新布局。
（二）招录体制改革对涉警专业师资队伍提出了更高的要求
专业纳入国控，是高职院校供给侧结构性改革的举措之一，其本质是要解决教育产能过剩，有效供给不足等问题。高职教育供给侧结构性改革要求职业教育要更加地细分市场，针对区域与行业企业发展的需求，提供个性化服务。这就要求司法类国控涉警专业培养的人才要与行业需求高度融合、无缝对接，要凸显行业特色，为司法行政提供个性化服务。而一直以来，我国高职院校高质量发展大多都受制于职教师资队伍的建设水平，普遍存在重理论轻实践、重学历轻技能、重引进轻培养等问题。归根结底，就是缺乏一支高质量、实用型的“双师型”教师队伍。这也倒逼我们重新思考“双师型”教师标准及培养等一系列问题。
（三）招录体制改革使非警专业师资队伍面临巨大挑战
一方面，在招录协调机制实施前，非警控专业多少还能蹭点“大锅饭”，还能在“司法”这棵大树下偶尔“乘乘凉”，沾一沾司法或警字特色的光，尚能享受到一些行业优势或政策红利。招录协调机制的实施，好比围着大树画了一个圈，使得圈外的非警专业基本断绝了到圈内“乘凉”的念想，完全脱离这棵大树面向圈外的“社会”的竞争，其本质可能会是学校非优势专业和其他学校的优势专业之间的直接竞争，这时校企融合、教师专业能力、实践能力不足等问题也会更加凸显。另一方面，为保证学校的正常运行，学院必定要保证学生基本规模，由于此消彼长，涉警专业规模的压缩，必定会导致非警专业的扩大，进而导致师资不够。这些不利因素都使得非警专业教师面临更大压力、更大挑战。
二、招录协调机制下司法警官院校师资队伍建设对策
（一）强化“去行政化”管理，充分激发教师队伍的内驱力
学校发展的生命力来自教师对教育事业的忠诚及对本职工作的热忱。教育的核心要素是教师，对学校而言，如何发挥教师的核心作用就显得至关重要，尤其是招录改革的新形势下，我们始终都要牢牢抓住教师这条主线，充分调动教师队伍的积极性，激发他们的内驱力。怎样激发内驱力呢？学校管理要正本清源，强化“去行政化”管理，淡化学校内部管理的行政化倾向， 优化学院内部的管理方式，回归以学术为中心、以师生为本的轨道，营造一种自然和谐、尊师重教的氛围。只有这样，才能激发一线教师的内驱力和活力， 使他们主动面对招录体制改革带来的困难和挑战，最大限度地让教师的潜力充分释放出来。
（二）加快涉警专业师资的有效转化，实现“双擎混动”运行机制
招录体制改革后，院校专业划分为两大块：涉警专业和非警专业，它们的师资是警官学院运转的两大引擎。因涉警专业规模有限，部分涉警专业的师资将会过剩，相反非警专业师资将呈现不足。理所当然可将涉警专业师资向非警专业转化，但绝不是盲目地、生硬地转型，而是应该根据涉警专业发展需求、教师实际进行全面评估，结合个人不同情况进行不同策略的转化，可有以下几种方式：（1）延伸。保留涉警专业主干课程教师归属，如出现课时量不够，所承担课程可向非警相近专业拓展延伸。（2）迁移。对于非主干课程教师调整其归属，可向相近非警起专业迁移，但仍可继续承担涉警专业相关非主干课程的教学。（3）转型。通过前面两种方式消化后，剩下的只能往相关非警专业转型，这是万不得已而为之，当然也是最痛苦的方式，但必须拿出壮士断腕的勇气，去迎接新的挑战。
通过以上方式，可将一个引擎过剩能量向另一个引擎进行合理、有效地转化，使涉警专业和非警专业师资相互配合、相互补充、适时调整，在节省教师资源的同时实现“双擎混动”运行模式，从而达到效能最大化。
（三）为教师“赋能”，构建高水平“双师型”师资队伍
长期以来， 职业院校师资队伍建设一直是职业教育政策研究的重点， 也是制约职业教育发展质量的瓶颈，特别是面对司法警察招录制度改革，师资队伍专业能力不足以应对新形势新要求。如何给教师“赋能”，打造一支高质量的“双师型”师资队伍更是刻不容缓。
1.以“四有”标准为统领，加强师德师风建设。学院要加强师德师风建设，规范教师行为，引导教师以德立教、率先垂范、严于律己、无私奉献。建立教师个人师德档案，实行师德考核“一票否决制”，建立“四有”好老师的考评标准体系，引导教师争做“四有”好教师。
2.以“双师型”师资构建为目标，完善相关教师管理制度
一是不断完善“双师型”教师认定标准。根据不同专业建立、修订政府、行业、企业认可的“双师型”教师标准，使之更灵活、更动态、更适用。二是在教师管理办法中要引入师资队伍建设的激励机制，将学院的发展与教师的切身利益紧密相联， 在相关政策的制定上向“双师型”教师倾斜。学院要为老师们铺路搭桥，创造各种有利条件，推动和激励教师努力成为“双师型”教师， 。
3.以“能力本位”为核心，健全教师引进、培育机制
一是拓宽专业教师引进、聘用的渠道。结合行（企）业发展和专业（群）建设需求，从行（企）业一线聘请引进拥有实际生产和管理经验的一线管理技术人才、高技术能手和行业专家充实到教师队伍，提高“双师型”教师队伍整体素质。二是大力推进“双师型”教师培养培训。一方面选派优秀教师进行（企）业、生产一线顶岗培训、实践锻炼，与行（企）业高度融合，建立与行（企）业密切联系的师资培育体系，努力提升教师课程实践教学能力。另一方面针对不同专业、学历、职称层次的教师施以诸如学历学位提升、专业知识培训、国内外研修访学、骨干教师进修等形式培训培育， 充分拓展他们自身的专业知识和技能。三是拓展“双师型”教师“产、学、研”交流空间。根据司法警官类院校特点，坚持走校狱（所）融合、校企合作的办学之路。与行（企）业、事业等单位深度合作，建立“产、学、研”合作实践基地， 鼓励支持教师参与合作单位的技术研发、改进。
三、结语
司法行政警察招录协调机制对警官院校既是一个难得机遇，也是前所未有的挑战，怎样在做精做强国控涉警专业的同时，还要做大做活非警专业，以保证学院的长期生存和发展，确实是各警官学院面临的全新课题，涉及多方面因素。也仅从师资队伍的建设进行了初步研究，还需通过实践不断改进和完善。同时坚信，只要坚持以人才培养质量为中心，立足司法行政，面向政法系统，服务社会治理，就一定能走出一条司法警官院校特色发展之路。
参考文献：
[1]李斌、梁艳.《高等职业教育师资队伍建设的创新发展研究》[J].《广东技术师范学院学报》，2018（05）
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